MAKTAB JAMOASINI BOSHQARISHDA MUOMALA VA MULOQOTNING PSIXOLOGIK XUSUSIYATLARI

MUNDARIJA

KIRISH

I BOB. PSIXOLOGIYADA IJTIMOIY MUOMALA VA MULOQOT MUAMMOSI
I.1. Shaxs ijtimoiy munosabatlar tizimida.
I.2. Ijtimoiy munosabatlarda o’zaro moslik, liderlik va konformizm hodisalari

II BOB. GURUH SHAROITIDA ZAMONAVIY O’QITISHNING PEDAGOGIK VA PSIXOLOGIK TEXNOLOGIYALARI
II.1. Auditoriya bilan ishlashning ijtimoiy psixologik shartlari
II.2. Maktab rahbari psixologiyasi va rahbarlar uchun treninglar

XULOSA	
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI
ILOVALAR

KIRISH

Tadqiqot mavzusining dolzarbligi. O’z mustaqil taraqqiyot yo’lidan borayotgan Respublikamiz yoshlarini yangicha ijtimoiy muhitga tayyorlash, davr ruhida tarbiyalash - shu kunning dolzarb va ustuvor vazifalaridan biridir. Hozirgi kunda Respublikamizda amalga oshirilayotgan islohotlarning taqdiri yoshlarning ma’naviy qiyofasiga, shaxsiy barkamolligiga bog’liq. Bu vazifalarni amalga oshirish insoniy o’zaro munosabatlarda demokratik tamoyillarni ongga to’la singdirishni taqozo etadi. Insonlar o’rtasidagi ijtimoiy munosabatlar Sharqda o’ziga xos va har bir millat psixologiyasiga mos holda shakllantirishdir. Ushbu o’quv qo’llanma jamiyatning yangilanishi davrida inson ma’naviyati va ruhiyatida ro’y berayotgan o’zgarishlarning psixologik tabiatini anglashga yordam beradi.
	Olib boriladigan ilmiy tadqiqotlar oldiga shakllanib kelayotgan yoshlarning ma’naviy dunyosini boyitish, ularning ongiga milliy g’oya asoslarini singdirish, vatanparvarlik hissini tarbiyalash, o’tmish va buyuk kelajak haqida fikrlash, u bilan faxrlanish hissini, yangicha tafakkurni shakllantirish, bozor iqtisodiyotiga mos keladigan muloqot madaniyatini o’zlashtirishni ta’minlash kabi maqsadlar qo’yiladi. Buning uchun esa shaxs taraqqiyotida muhim davr bo’lib hisoblanuvchi maktab yoshi va maktab jamoasini to’g’ri psixologik yo’naltirish ishning dolzarbligini belgilaydi.
Muammoning o’rganilganlik darajasi. Muomala va muloqot psixologiyasi AQSh da 1800 yillardan boshlab rivojlana boshladi. AQSh ning birinchi amaliyotchi psixologlari o’z-o’zini tarbiyalash muammosini o’rgangan eksperimental psixologlar edilar. 	Fransuz maktab psixologiyasining otasi Alfred Bine bo’lib, u bu sohada 1894 yildan boshlab ish boshlagan. 1905 yilda Fransiya ta’lim vazirligi Binega umumiy dastur bo’yicha o’qiy olmaydigan bolalarni tekshirish muammosi bilan murojaat qiladi va shu tariqa  aqliy taraqqiyotda orqada qolgan bolalarni ajratadigan Bine-Simon testi yaratildi. 
	1990 yilda Fransiyada maktab psixologik xizmati tashkil etiladi. 1970 yilda Fransiyada psixologik-pedagogik yordam guruhlari psixologik xizmatning asosiy turini tashkil etadi. Bunday guruhlar maktab psixologiyasi bo’yicha bir mutaxassis, ta’lim psixologiyasi bo’yicha bir mutaxassis, psixomotor rivojlanish bo’yicha bir mutaxassisni o’z ichiga oladi. Bunday brigada 800-1000 o’quvchiga xizmat qiladi, bir maktabda joylashib, bir necha maktabda xizmat qilishi mumkin. 
	1985 yilda Fransiya pedagog psixologlarining funksiyalari aniqlab berildi. Pedagogik psixolog shaxsning har tamonlama rivojlanishi uchun qo’lidan kelgan barcha ishlarni qilishi kerak, bunda u bu ishlarga  o’qituvchilarni va ota-onalarni ham jalb etishi mumkin. Pedagogik psixolog o’z ishida lozim topsa, maktab va oila tarbiyasiga qarshi chiqishi mumkin, deb maxsus ta’kidlangan. 
	Rus psixologiyasi tarixida bolalar tarbiyasi va ta’limida pedagogik jamoaning ta’sirini o’rganish borasida  urinishlar pedologiya doirasida vujudga keldi. 
	Eston psixologlari «tarbiyasi qiyin» o’smirlar uchun maxsus maktablarda ish olib bordilar.	Sobiq sovet Ittifoqida birinchi bo’lib Estoniyada 1975 yilda maktabda psixologik xizmat tashkil etildi va ular maktab o’qituvchilarining muloqot madaniyati va bolalar bilan munosabat o’rnatish shakllari bo’yicha maslahatlar berishni vazifa qilib qo’ydilar.	Maktab jamoasi – pedagoglar va o’quvchilar muomala va muloqot psixologiyasini bilishlariga yuzaga kelgan ehtiyoj tufayli 1989 yilda O’zbekistonda amaliyotchi psixologlarning yetishmasligi sababli Nizomiy nomli TDPUda amaliyotchi psixologlar tayyorlash fakulteti ochildi.
	Bu sohada samarali ilmiy tadqiqotlar mualliflari sifatida – prof. M. Davletshin, prof. M. Vohidov, prof. E.G’oziyev, prof. G’. Shoumarov, prof. Z. Nishonova va boshqalarni ta’kidlab o’tish mumkin.  
Tadqiqotning maqsadi. Maktab jamoasini boshqarishda muomala va muloqotning psixologik xususiyatlarini tajribalar asosida tahlil qilish, aniqlanadigan muammolar bo’yicha tavsiyalar islab chiqish, psixologik metodikalar yordamida pedagoglar va o’quvchilar bilan psixodiagnostik va psixokorreksion ishlarni olib borishdan iborat.
Tadqiqotning obyekti. Umumiy o’rta ta’lim maktablari, pedagoglar jamoasi, o’quvchilar jamoasi. Tajriba ob’ekti – Samarqand viloyati 45-o’rta umumta’lim maktabi jamoasi.
Tadqiqotning predmeti. Maktab jamoasi, ma’muriyat va o’qituvchilar muloqoti, pedagoglarning o’zaro ijtimoiy munosabatlari, o’qituvchilar va o’quvchilararo muloqot.  
Tadqiqotning ilmiy farazi.  Maktab jamoasini boshqarishda muomala va muloqotning psixologik asoslarini bilish maktab jamoasi, pedagoglar va o’quvchilarning o’zari ijtimoiy munosabatlari ijobiylashishiga va ishlab chiqarish samaradorligining oshishiga ta’sir etadi.
Tadqiqotning vazifalari. 
-	maktab jamoasining psixologik xususiyatlarini o’rganish;
-	ma’muriyat va o’qituvchilar muloqoti xususiyatlarini o’rganish;
-	pedagoglarning o’zaro ijtimoiy munosabatlari xususiyatlarini o’rganish;
-	o’qituvchilar va o’quvchilararo muloqot xususiyatlarini o’rganish;
- mavzu bo’yicha test metodikalarini amaliyotda qo’llash bo’yicha tavsiyalarni ishlab chiqish.  
Tadqiqotning ilmiy yangiligi. Pedagogik psixologiya, muloqot psixologiyasi, boshqaruv psixologiyasi va boshqa fanlar doirasida ushbi mavzu qisman o’rganilgan. Bu fanlar kesimida tadqiq etilayitgan ushbu mavzu hozirgacha aynan berilgan planda ishlab chiqilmagan. Mavzuni tadqiq etishda psixologik xizmat, psixodiagnostika va eksperimental psixologiya fanlari metodlaridan ham foydalanilganligi ishning ilmiy yangiligini belgilaydi.   
Tadqiqotning metodologik asosi. O’qituvchi o'z kasbining bilimdoni bo'lish uchun nafaqat pedagogikani, balki shaxslarning ruhiy holati va kechinmalarini, muloqotning ruhiy ta’siri va munosabatlarning psixologik tomonlarini ham yaxshi bilishi kerak bo'ladi. Bu esa har bir pedagog xodimdan psixologiya ilmining sir-asrorlaridan xabardor bo'lish va shu asosda qonuniy xatti-harakatlarni amalga oshirishni taqozo etadi. Shuning uchun ham bu haqda O'zbekiston Respublikasi Prezidenti Islom Karimov: «Psixologiya fani biz uchun eng zarur sohalardan biri. Psixologiyani o'rganish - hayotni, insonni o'rganish degani. Kerak bo'lsa, rahbarlik qilmoqchi ekansiz, yetakchi bo'lib, odamlarga ko'rsatma bermoqchi ekansiz, oldin ularning psixologiyasini har tomonlama o'rganish kerak), - degan edi. Ushbu fikr mavzumizning metodologik asoslaridan birini tashkil qiladi.
Mavzuning metodologik asosi sifatida yana “Ta’lim to’g’risida”gi O’zbekiston Respublikasi Qonuni, respublikamiz yetakchi pedagog va psixolog olimlari p.f.d., prof. O. Musurmonova, psixol. f.d., prof. V. Karimova, prof. Z. Nishonova, prof. G’. Shoumarov, prof. E. G’oziyevlarning tadqiqotlarini ko’rsatish mumkin.
Tadqiqot metodlari. Mavzuni yoritishda psixologiya fanida keng qo’llanuvchi kuzatish, suhbat, biografiya, anketa, kontent analiz, faoliyat samarasini tahlil qilish metodlaridan foydalanildi.

I BOB. PSIXOLOGIYADA IGTIMOIY MUOMALA VA MULOQOT MUAMMOSI

I.1. Shaxs ijtimoiy munosabatlar tizimida

Shaxs — ijtimoiy munosabatlar mahsuli deyilishining eng asosiy sababi — uning doimo insonlar davrasida, ular bilan o’zaro ta’sir doirasida bo’lishini anglatadi. Bu shaxsning eng yetakchi va nufuzli faoliyatlaridan biri muloqot ekanligiga ishora qiladi.
Muloqotning turi va shakllari turlichadir. Masalan, bu faoliyat bevosita «yuzma-yuz» bo’lishi yoki u yoki bu texnik vositalar (telefon, telegraf va shunga o’xshash) orqali amalga oshiriladigan; biror professional faoliyat jarayonidagi amaliy yoki do’stona bo’lishi; subyekt-subyekt tipli (dialogik, sheriklik) yoki subyekt-obyektli (monologik) bo’lishi mumkin.
Insoniy munosabatlar shunday o’zaro ta’sir jarayonlariki, unda shaxslaro munosabatlar shakllanadi va namoyon bo’ladi. Bunday jarayon dastlab odamlar o’rtasida ro’y beradigan fikrlar, his-kechinmalar, tashvishu — quvonchlar almashinuvini nazarda tutadi. Odamlar muloqotda bo’lishgani sari, ular o’rtasidagi munosabatlar tajribasi ortgan sari ular o’rtasida umumiylik, o’xshashlik va uyg’unlik kabi sifatlar paydo bo’ladiki, ular bir-birlarini bir qarashda tushunadigan yoki «yarimta jumladan» ham fikr ayon bo’ladigan bo’lib qoladi, ayrim xollarda esa ana shunday muloqotning tig’izligi teskari reaksiyalarni — bir-biridan charchash, gapiradigan gapning qolmasligi kabi vaziyatni keltirib chiqaradi. Masalan, oila muhiti va undagi munosabatlar ana shunday tig’iz munosabatlarga kiradi. Faqat bunday tig’izlik oilaning barcha a’zolari o’rtasida emas, uning ayrim a’zolari o’rtasida bo’lishi mumkin (ona-bola, qaynona-kelin va x-zo).
O’zaro munosabatlarga kirishayotgan tomonlar munosabatdan ko’zlaydigan asosiy maqsadlari — o’zaro til topishish, bir-birini tushunishdir. Bu jarayonning murakkabligi, kerak bo’lsa, «jozibasi», betakrorligi shundaki, o’zaro bir xil til topishish yoki tomonlarning aynan bir xil o’ylashlari va gapirishlari mumkin emas. Agar ana shunday vaziyatni tasavvur qiladigan bo’lsak, bunday muloqot eng samarasiz, eng beta’sir bo’lgan bo’lar edi. Masalan, tasavvur qiling, uzoq vaqt ko’rishmay qolgan do’stingizni ko’rib qoldingiz. Siz undan xol-ahvol so’radingiz, lekin u tashabbusni sizga berib, nimaiki demang, sizni ma’qullab, gapingizni qaytarib turibdi. Bunday muloqat juda bemaza bo’lgan va siz ikkinchi marta o’sha odam bilan iloji boricha rasman salom — alikni bajo keltirib o’tib ketavergan bo’lardingiz. Ya’ni, muloqot faoliyati shunday shart-sharoitki, unda har bir shaxsning individualligi, betakrorligi, bilimlar va tasavvurlarning xilma-xilligi namoyon bo’ladi va shunisi bilan u insoniyatni asrlar davomida o’ziga jalb etadi.
Har qanday faoliyatdan zerikish, charchash mumkin, faqat odam muloqotdan, ayniqsa, uning norasmiy samimiy, bevosita shaklidan charchamaydi, yaxshi suhbatdoshlar doimo ma’naviy jihatdan rag’batlantiriladilar.
XXI asr bo’sag’asida odamning eng tabiiy bo’lgan muloqotga ehtiyoji, uning sirlaridan xabardor bo’lish va o’zgalarga samarali ta’sir eta olishga bo’lgan intilishi yanada oshdi va buning qator sabablari bor.
Birinchidan, industrial jamiyatdan axborotlar jamiyatiga o’tib bormoqdamiz. Axborotlarning ko’pligi aynan inson manfaatiga aloqador ma’lumotlarni saralash, u bilan to’g’ri munosabatda bo’lishni taqozo etdi. Axborot XXI asrda eng nodir kapitalga aylanadi va bu o’z navbatida insonlarga zarur axborotlar uzatilishi tezligi va tempini o’zgartiradi.
Ikkinchidan, turli kasb-faoliyat sohasida ishlayotgan odamlar guruhining ko’payishi, ular o’rtasida munosabatlar va aloqaning dolzarbligi axborotlar tig’iz sharoitda oddiygina muloqotni emas, balki professional, bilimdonlik asosidagi muloqotni talab qiladi. Umuman, XX1 asrning korporasiyalar asri bo’ladi, deb bashorat qilayotgan iqtisodchilar ham bu korporasiya insonlarning o’zaro til topishlariga qaratilgan malakalarning rivojlangan, mukammal bo’lishi haqida gapirmoqdalar. Undan tashqari, bu kabi korporativ aloqa ko’p xollarda bevosita yuzma-yuz emas, balki zamonaviy texnik vositalar — uyali aloqa, fakslar, elektron pochta, Internet kabilar yordamida aniq va lo’nda fikrlarni uzatishni nazarda tutadi. Bu ham o’ziga xos muloqot malakalarining ataylab shakllantirilishini taqozo etadi.
Uchinchidan, oxirgi paytlarda shunday kasb-xunarlar soni ortdiki, ular sosionomik guruh kasblar deb atalib, ularda «odam-odam» dialogi faoliyatning samarasini belgilaydi. Masalan, pedagogik faoliyat, boshqaruv tizimi, turli xil xizmatlar (servis), marketing va boshqalar shular jumlasidandir. Bunday sharoitlarda odamlarning ataylab muloqot bilimdonligining oshirilishi mehnat mahsulini belgilaydi.
Shuning uchun ham muloqot, uning tabiati, texnikasi va strategiyasi, muloqotga o’rgatish (sosial psixologik trening) masalalari bilan shug’ullanuvchi fanlarning ham jamiyatdagi o’rni va salohiyati keskin oshdi.
Shaxslararo muomalaning shaxs taraqqiyotidagi o’rni beqiyos. Aslida har bir insonning ijtimoiy tajribasi, uning insoniy qiyofasi, fazilatlari, xattoki, nuqsonlari ham muloqot jarayonlarining mahsulidir. Jamiyatdan ajralgan, muloqotda bo’lish imkoniyatidan mahrum bo’lgan odam o’zida individ sifatlarini saqlab qolishi mumkin, lekin u shaxs bo’lolmaydi. Shuning uchun muloqotning shaxs taraqqiyotidagi ahamiyatini tasavvur qilish uchun uning funksiyalarini taxlil qilamiz.
Har qanday muloqotning eng elementar funksiyasi — suhbatdoshlarning o’zaro bir-birini tushunishlarini ta’minlashdir. Bu o’zbeklarda samimiy salom-alik, ochiq yuz bilan kutib olishdan boshlanadi. O’zbek xalqining eng nodir va buyuk xislatlaridan biri ham shuki, uyiga birov kirib kelsa, albatta ochiq yuz bilan kutib oladi, ko’rishadi, so’rashadi, xol-ahvol so’raydi. Shunisi xarakterliki, ta’ziyaga borgan chog’da ham ana shunday samimiyatli qabulni his qilamiz. Bu kabi birlamchi kontakt usullari boshqa millat va xalqlarda ham bor, ya’ni bu jihat milliy o’ziga xoslikka ega.
Uning ikkinchi muhim funksiyasi ijtimoiy tajribaga asos solishdir. Odam bolasi faqat odamlar davrasida ijtimoiylashadi, o’ziga zarur insoniy xususiyatlarni shakllantiradi. Odam bolasining yirtqich hayvonlar tomonidan o’g’rilanib ketilishi, so’ng ma’lum muddatdan keyin yana odamlar orasida paydo bo’lishi faktlari shuni ko’rsatganki, «mauglilar» biologik mavjudot sifatida rivojlanaveradi, lekin ijtimoiylashuvda ortda qolib ketadi. Bundan tashqari, bunday xolat boladagi bilish qobiliyatlarini ham cheklashi ko’plab psixologik eksperimentlarda o’z isbotini topdi.
Muloqotning yana bir muhim vazifasi — u odamni u yoki bu faoliyatga hozirlaydi, ruhlantiradi. Odamlar guruhidan uzoqlashgan, ular nazaridan qolgan odamning qo’li ishga ham bormaydi, borsa ham jamiyatga emas, balki faqat o’zigagina manfaat keltiradigan ishlarni qilishi mumkin. Masalan, ko’plab tadqiqotlarda izolyasiya, ya’ni odamni yolg’izlatib qo’yishning uning ruhiyatiga ta’siri o’rganilgan. Masalan, uzoq vaqt termokamerada bo’lgan odamda idrok, tafakkur, xotira, hissiy xolatlarning buzilishi qayd etilgan. Lekin ataylab emas, taqdir taqozosi bilan yolg’izlikka mahkum etilgan odamlarning maqsadli faoliyatlar bilan o’zlarini band etishlari u qadar katta salbiy o’zgarishlarga olib kelmasligini ham olimlar o’rganishgan. Lekin baribir har qanday yolg’izlik va muloqotning yetishmasligi odamda muvozanatsizlik, hissiyotga beriluvchanlik, hadiksirash, havotirlanish, o’ziga ishonchsizlik, qayg’u, tashvish hislarini keltirib chiqaradi. Shunisi qiziqki, yolg’izlikka mahkum bo’lganlar ma’lum vaqt o’tgach ovoz chiqarib, gapira boshlasharkan. Bu avval biror ko’rgan yoki his qilayotgan narsasi xususidagi gaplar bo’lsa, keyinchalik nimagadir qarab gapiraverish ehtiyoji paydo bo’lar ekan. Masalan, bir M. Sifr degan olim ilmiy maqsadlarini amalga oshirish uchun 63 kun g’or ichida yashagan ekan. Uning keyinchalik yozishicha, bir necha kun o’tgach, u turgan yerda bir o’rgimchakni ushlab oladi va u bilan dialog boshlanadi. «Biz, deb yozadi u, shu hayotsiz g’or ichidagi tanho tirik mavjudotlar edik. Men o’rgimchak bilan gaplasha boshladim, uning taqdiri uchun qayg’ura boshladim.»
Shaxsning muloqotga bo’lgan ehtiyojining to’la qondirilishi uning ish faoliyatiga ham ta’sir ko’rsatadi. Odamlar, ularning borligi, shu muhitda o’zaro gaplashish imkoniyatining mavjudligi fakti ko’pincha odamni ishlash qobiliyatini ham oshirarkan, ayniqsa, gaplashib o’tirib qilinadigan ishlar, birgalikda yonma-yon turib bajariladigan operasiyalarda odamlar o’z oldida turgan hamkasbiga qarab ko’proq, tezroq ishlashga kuch va qo’shimcha iroda topadi. To’g’ri, bu hamkorlikda o’sha yonidagi odam unga yoqsa, ular o’rtasida o’zaro simpatiya hissi bo’lsa, unda odam ishga «bayramga kelganday» keladigan bo’lib qoladi. Shuning uchun ham amerikalik sosiolog hamda psixolog Jon Moreno asrimiz boshidayoq ana shu omilning unumdorlikka bevosita ta’sirini o’rganib, sosiometrik texnologiyani, ya’ni so’rovnoma asosida bir-birini yoqtirgan va bir-birini inkor qiluvchilarni aniqlagan va sosiometriya metodikasiga asos solgan edi.
Shunday qilib, muloqot odamlarning jamiyatda o’zaro hamkorlikdagi faoliyatlarining ichki psixologik mexanizmini tashkil etadi. Qolaversa, hozirgi yangi demokratik munosabatlar sharoitida turli ishlab chiqarish qarorlarini yakka tartibda emas, balki kollegial — birgalikda chiqarish ehtiyoji paydo bo’lganligini hisobga olsak, odamlarning muomala madaniyati va muloqat texnikasi mehnat unumdorligi va samaradorlikning muhim omillaridandir.
Insoniy muomala va muloqotning psixologik vositalari ham mavjud. Odamlar bir-birlari bilan muomalaga kirishar ekan, ularning asosiy ko’zlagan maqsadlaridan biri — o’zaro bir-birlariga ta’sir ko’rsatish, ya’ni fikr — g’oyalariga ko’ndirish, harakatga chorlash, ustanovkalarni o’zgartirish va yaxshi taassurot qoldirishdir. Psixologik ta’sir — bu turli vositalar yordamida insonlarning fikrlari, hissiyotlari va xatti-harakatlariga ta’sir ko’rsata olishdir.
Ijtimoiy psixologiyada psixologik ta’sirning asosan uch vositasi farqlanadi.
1.	Verbal ta’sir — bu so’z va nutqimiz orqali ko’rsatadigan ta’sirimizdir. Bundagi asosiy vositalar so’zlardir. Ma’lumki, nutq — bu so’zlashuv, o’zaro muomala jarayoni bo’lib, uning vositasi — so’zlar hisoblanadi. Monologik nutqda ham, dialogik nutqda ham odam o’zidagi barcha so’zlar zahirasidan foydalanib, eng ta’sirchan so’zlarni topib, sherigiga ta’sir ko’rsatishni hoxlaydi.
2.	Paralingvistik ta’sir — bu nutqning atrofidagi nutqni bezovchi, uni kuchaytiruvchi yoki susaytiruvchi omillar. Bunga nutqning baland yoki past tovushda ifodalanayotganligi, artikulyasiya, tovushlar, to’xtashlar, duduqlanish, yo’tal, til bilan amalga oshiriladigan xarakatlar, nidolar kiradi. Shunga qarab, masalan, do’stimiz bizga biror narsani va’da berayotgan bo’lsa, biz uning qay darajada samimiyligini bilib olamiz. Kuyib-pishib, ochiq yuz va dadil ovoz bilan «Albatta bajaraman!», desa ishonamiz, albatta.
3.	Noverbal ta’sirning ma’nosi «nutqsiz»dir. Bunga suhbatdoshlarning fazoda bir-birlariga nisbatan tutgan o’rinlari, xolatlari (yaqin, uzoq, intim), qiliqlari, mimika, pantomimika, qarashlar, bir-birini bevosita xis qilishlar, tashqi qiyofa, undan chiqayotgan turli signallar (shovqin, hidlar) kiradi. Ularning barchasi muloqot jarayonini yanada kuchaytirib, suhbatdoshlarning bir-birlarini yaxshiroq bilib olishlariga yordam beradi. Masalan, agar uchrashuvning dastlabki daqiqalarida o’rtog’ingiz sizga qaramay, atrofga alanglab, «Ko’rganimdan biram xursandman», desa, ishonasizmi?
Muloqot jarayonidagi xarakterli narsa shundaki, suhbatdoshlar bir-birlariga ta’sir ko’rsatmoqchi bo’lishganda, dastavval nima deyish, qanday so’zlar vositasida ta’sir etishni o’ylar ekan. Aslida esa, o’sha so’zlar va ular atrofidagi xarakatlar muhim rol o’ynarkan. Masalan, mashhur amerikalik olim Megrabyan formulasiga ko’ra, birinchi marta ko’rishib turgan suhbatdoshlardagi taassurotlarning ijobiy bo’lishiga gapirgan gaplari 7%, paralingvistik omillar 38%, va noverbal xarakatlar 58% gacha ta’sir qilarkan. Keyinchalik bu munosabat o’zgarishi mumkin albatta, lekin xalq ichida yurgan bir maqol to’g’ri: «Ust — boshga qarab kutib olishadi, aqlga qarab kuzatishadi».
Muloqotning qanday kechishi va kimning ko’proq ta’sirga ega bo’lishi sheriklarning rollariga ham bog’liq. Ta’sirning tashabbuskori — bu shunday sherikki, unda ataylab ta’sir ko’rsatish maqsadi bo’ladi va u bu maqsadni amalga oshirish uchun barcha yuqorida ta’kidlangan vositalardan foydaladi. Agar boshliq ishi tushib, biror xodimni xonasiga taklif etsa, u o’rnidan turib kutib oladi, iltifot ko’rsatadi, xol-ahvolni ham quyuqroq so’raydi va so’ngra gapning asosiy qismiga o’tadi.
Ta’sirning adresati — ta’sir yo’naltirilgan shaxs. Lekin tashabbuskorning suhbatga tayyorgarligi yaxshi bo’lmasa, yoki adresat tajribaliroq sherik bo’lsa, u tashabbusni o’z qo’liga olishi va ta’sir kuchini qayta egasiga qaytarishi mumkin bo’ladi.
Oxirgi yillarda «professionalizm» tushunchasi tez-tez ishlatiladigan bo’lib qoldi. Chunki jamiyatda tub islohotlarni amalga oshirish, mehnat unumdorligini «inson omili»ni takomillashtirish hisobiga oshirish davr talabi bo’lib qoldi. Ayniqsa, odamlarni boshqarish sohasidagi professionalizmga katta e’tibor qaratilmoqda. Juda ko’pchilik mutaxassislar barcha bajaradigan funksiyalari orasida odamlar bilan til topishish, ularga ta’sir ko’rsatish, ular faoliyatini to’g’ri tashkil qilish va boshqarish eng murakkablaridan ekanligini e’tirof etmoqdalar. Odamlar bilan normal munosabatlarni o’rnata olmaslik, ayniqsa, biznes sohasida amaliy sheriklarning xolatlari, kutishlarini aniqlay olmaslik, o’z nuqtai nazariga o’zgalarni professional tarzda ko’ndira olmaslik, «birov»ni, uning ichki kechinmalari va o’ziga bo’lgan munosabatini aniq tasavvur qila olmaslik amaliy psixologiyada kommunikativ uquvsizlik, yoki diskommunikasiya xolatini keltirib chiqaradi. Bunda odamlar oddiy til bilan aytganda, bir-birlarini tushunolmay qoladilar, shuning oqibatida pishib turgan loyiha yoki yaxshi reja amalga oshmasligi, bir necha oylarga cho’zilib ketishi mumkin.
Shuning uchun ham hozirgi zamon ijtimoiy psixologiyasining tadbiqiy yo’nalishida, boshqaruv psixologiyasida katta yoshli odamlarni kommunikativ bilimdonlikka o’rgatish, ularda zarur kommunikativ malakalarni hosil qilishga katta ahamiyat berilmoqda. Har bir korxona, xususiy firma yoki davlat muassasasini boshqaruvchi menedjer, rahbar tayyorlash muammosi ana shu rahbarlarni, boshqaruvchilarni psixologik jihatdan odamlar bilan ishlashga o’rgatish muammosini chetlab o’tolmaydi. Umuman, hozirgi davrda har qanday mutaxassis — vrach, muxandis, o’qituvchi, iqtisodchi, agronom, quruvchi, jurnalist, madaniyatshunos yoki boshqalar ham kommunikativ malakalarga ega bo’lmaguncha, bozor munosabatlari sharoitida tezda jamoaga kirishib, ko’pchilik bilan til topishib, o’z professoinal mahoratini ko’rsata olmaydi. Har bir ziyoli inson boshqalar bilan hamkorlik qilish mahorati va san’atiga ega bo’lishi kerak.
Bu vazifa odamlarni muomala va muloqot etikasiga o’rgatishni har qachongidan ham dolzarb qilib qo’ymoqda. To’g’ri, muloqotga kirishish — ijtimoiylashuv jarayonida barcha sifatlardan oldinroq shakllanadigan qobiliyatlardan, u tabiiy va hayotiy narsa. Bola tili juda yaxshi chiqib ulgurmay, atrofidagilar bilan aktiv muloqotga kirisha boshlaydi. Lekin masalaning paradoksal tomoni ham shundaki, yillar o’tgan sari ongli, aqlli odam har bir gapini o’ylab gapiradigan, har bir qadamini o’ylab bosadigan bo’lib qoladi, bu uning jamiyatdagi mavqyesini belgilovchi vositadir. Bu muloqotga kirishishga ruhan tayyorlanishning ahamiyatini ham odam anglashini taqozo etadi. Shunday qilib, ana shu eng tabiiy va bir qarashda oddiy inson faoliyati shu qadar murakkab va serqirraki, uning mexanizmlarini o’rganish, guruhlarda to’g’ri munosabatlarni tashkil etish va odamlarni samarali muloqatga o’rgatish muammosi bugungi ijtimoiy psixologiyaning muhim masalalaridandir.
Ma’lumki, gaplashayotgan odamlar biri gapiradi, ikkinchisi tinglaydi, eshitadi. Muloqotning samaradorligi ana shu ikki qirraning qanchalik o’zaro mosligi, bir-birini to’ldirishiga bog’liq ekan. Noto’g’ri tasavvurlardan biri shuki, odamni muomala yoki muloqotga o’rgatganda, uni faqat gapirishga, mantiqan asoslangan so’zlardan foydalanib, ta’sirchan gapirishga o’rgatishadi. Uning ikkinchi tomoni — tinglash qobiliyatiga deyarli e’tibor berilmaydi. Mashhur amerikalik notiq, psixolog Deyl Karnegi «Yaxshi suhbatdosh — yaxshi gapirishni biladigan emas, balki yaxshi tinglashni biladigan suhbatdoshdir» deganda aynan shu qobiliyatlarning insonlarda rivojlangan bo’lishini nazarda tutgan edi.
Mutaxassislarning aniqlashlaricha, ishlayotgan odamlar vaqtining 45%i tinglash jarayoniga ketar ekan, odamlar bilan doimiy muloqotda bo’ladiganlar 35 — 40% oylik maoshlarini odamlarni «tinglaganlari» uchun olarkanlar. Bundan shunday xulosa kelib chiqadiki, kommunikasiyaning eng qiyin sohalaridan hisoblangan tinglash qobiliyati odamga ko’proq foyda keltirarkan.
Shuning uchun bo’lsa kerak, nemis faylasufi A. Shopengauer «Odamlarni o’zingiz to’g’ringizda yaxshi fikrga ega bo’lishlarini xohlasangiz, ularni tinglang» deb yozgan ekan. Darhaqiqat, agar siz kuyunib gapirsangizu, suhbatdoshingiz sizni tinglamasa, boshqa narsa bilan ovora bo’laversa, undan ranjiysiz, nafaqat ranjiysiz, balki u bilan aloqani ham uzasiz. O’qituvchi gapirayotgan paytda uni tinglamaslik odobsizlikning eng keng tarqalgan ko’rinishi deb baholanishini bilasizmi?
Nima uchun biz ko’pincha yaxshi gapiruvchi, so’zlovchi bo’la olamiz-u, yaxshi tinglovchi bo’la olmaymiz? Psixologlarning fikricha, asosiy xalaqit beruvchi narsa — bu bizning o’z fikr — o’ylarimiz va xohishlarimiz og’ushida bo’lib qolishimizdir. Shuning uchun ham ba’zan rasman sherigimizni tinglayotganday bo’lamiz, lekin aslida hayolimiz boshqa yerda bo’ladi. Tinglashning ham xuddi gapirishga o’xshash texnikasi, usullari mavjud. Ularning turi ham ko’p, lekin asosan biz kundalik hayotda uning ikki usulini qo’llaymiz: so’zma-so’z qaytarish va boshqacha talqin etish. Birinchisi, suhbatdosh so’zlarining bir qismini yoki yaxliticha qaytarish orqali, sherikni qo’llab-quvvatlashni bildiradi. Ikkinchi usul esa — sherigimiz so’zlarini tinglab, undagi asosiy g’oyani muxtasar, o’zimizning talqinimizda ifoda etish. Ikkala usul ham sherik uchun muhim, chunki u sizning tinglayotganingizni, xattoki, undagi g’oyalarga qarshi emasligingizni bildiradi. Bunday tashqari, biz yaxshi tinglayotgan bo’lib, «Yo’g’-e?», «Nahotki?», «Qara-ya?», «Yasha!» luqmalari bilan ham suhbatdoshimizni gapirishga, yanayam o’z fikrlarini oydinlashtirishga chaqirib turamiz.
Demak, aslida bizdagi gapirayotgan shaxs yetakchi, u suhbatning mutloq xokimi, degan tasavvur unchalik to’g’ri emas. Yaxshi tinglashda ham shunday kuch borki, u suhbatdoshni Sizga juda yaqinlashtiradi, ishonchni tug’diradi. Chunki muloqot jarayonidagi eng qimmatli narsa — bu axborotning o’zi. Tinglayotgan odam ma’nili, yaxshi dialogdan faqat yaxshi, foydali ma’lumot oladi. Gapirgan esa aksincha, o’zidagi borini berib, gapirmaydigan suhbatdoshdan «teskari aloqani» olib ulgurmay, hyech narsasiz qolishi ham mumkin. Shuning uchun muloqotga o’rgatishning muhim yo’nalishlaridan biri — odamlarni faol tinglashga, bunda barcha paralingvistik va noverbal omillardan o’rinli foydalanishga o’rgatishdir.
Professional tinglash texnikasiga quyidagilar kiradi:
•	aktiv holat. Bu — agar kreslo yoki divan kabi mebel bo’lsa, unga bemalol yastanib yoki yotib olmaslik, suhbatdoshning yuzidan tashqari joylariga qaramaslik, mimika, bosh chayqash kabi xarakatlar bilan uning har bir so’ziga qiziqayotganligingizni bildirishni nazarda tutadi;
•	suhbatdoshga samimiy qiziqish bildirish. Bu nafaqat suhbatdoshni o’ziga jalb qilib, balki keyin navbat kelganda o’zining har bir so’ziga uni ham ko’ndirishning samarali yo’lidir.
•	o’ychan jimlik. Bu suhbatdosh gapirayotgan paytda yuzda mas’uliyat bilan tinglayotganday tasavvur qoldirish orqali o’zingizning suhbatdan manfaatdorligingizni bildirish yo’li.
Agar biz suhbatdoshimizni yaxshi, diqqat bilan tinglasak, bu bilan biz unda o’z-o’ziga xurmatni ham tarbiyalaymiz. Demak, tinglash jarayoni ko’pchilik tasavvur qilgani kabi unchalik passiv jarayon emas ekan. Uning muloqotning samarali bo’lishidagi ahamiyati nihoyatda katta. Chunki tinglash qobiliyati gapiruvchini ilhomlantiradi, uni ruhlantiradi, yangi fikrlar, g’oyalarning shakllanishiga sharoit yaratadi. Shuning uchun ma’ruzachi professorning har bir chiqishi va ma’ruzasi agar talabalar tomonidan diqqat bilan tinglansa, bu pedagogik muloqotdan ikkala tomon ham teng yutadi.
Agar muloqot jarayonida ishtirok etuvchi ikki jarayon — gapirish va tinglashning faol o’zaro ta’sir uchun teng ahamiyatini nazarda tutsak, bu jarayon qatnashchilarining psixologik savodxonligi va muloqot texnikasini egallashining ahamiyatini anglash qiyin bo’lmaydi. Shuning uchun ham ijtimoiy psixologiyada odamlarni samarali muloqotga ataylab o’rgatishga juda katta e’tibor beriladi. Bu boradagi fanning o’z uslubi bo’lib, uning nomi ijtimoiy psixologik trening (IPT) deb ataladi. IPT — muloqot jarayoniga odamlarni psixologik jihatdan hozirlash, ularda zarur kommunikativ malakalarni maxsus dasturlar doirasida qisqa fursatda shakllantirishdir. Eng muhimi IPT mobaynida odamlarning muloqot borasidagi bilimdonligi ortadi.
Amaliy muloqot treningi — IPTning bir ko’rinishi bo’lib, u yoki bu professional faoliyatni amalga oshirish jarayonida zarur bo’ladigan kommunikativ malaka, ko’nikma va bilimlarni hosil qilishga qaratilgan tadbirdir. Guruh va jamoalarda muloqot treningi vositasida muzokaralar olib borish, ish yuzasidan hamkorlik qilish yo’l-yo’riqlarini birgalikda topish, katta auditoriya oldida so’zlashga o’rgatish, majlislar o’tkazish, janjalli, konfliktli xolatlarda o’zini to’g’ri tutish malakalari hosil qilinadi. Bundagi asosiy narsa — trening qatnashchilari ongiga birovlarni tushunish, o’zini o’zga o’rniga qo’ya olish, boshqalar manfaatlari bilan o’zinikini uyg’unlashtira olish g’oyasini singdirishdir. Treninglar mobaynida guruhiy munozaralar, rolli o’yinlarning eng optimal variantlari sinab, mashq qilinadi.

I.2. Ijtimoiy munosabatlarda o’zaro moslik, liderlik va konformizm hodisalari

Shaxslararo munosabatlar asosan guruh sharoitida, shaxs ma’lum insonlar davrasida, guruhida, jamoada bo’lgan taqdirda ro’y beradi. Shuning uchun ham mutaxassislar jamoalarda ro’y beradigan shaxslararo ta’sirning qonuniyatlari va mexanizmlarini bilishlari va ularni guruhda odamlar mehnatini tashkil etishda albatta inobatga olishlari kerak.
Har bir shaxsning fe’l-atvorida, xatti-harakatlarida u mansub bo’lgan millat, xalq, xudud, professoinal toifa, mehnat qiladigan jamoasi, yaqin atrofdagi muqim guruhi, oilasining ta’siridan paydo bo’lgan sifatlari va xususiyatlari bo’ladi. Tarixiy shart-sharoit, davr, davlat tuzimi va o’sha jamiyatdagi siyosiy, iqtisodiy va mafkuraviy ta’sirlar haqida yuqorida gapirgan edik. Bu ta’sir makro bosqichdagi ta’sirlar deb atalib, yaqin muhitning tasiri — mikro bosqichdagi ta’sirlar deb yuritiladi. Ikkala bosqichdagi ta’sirlar ham ijtimoiy psixologik nuqtai nazardan ahamiyatli va tarbiyaviy mohiyatga egadir. Chunki har bir sharoitda shaxs o’ziga xos ijtimoiy rollarni bajaradi va o’zining «qiyofasini» namoyon etadi. Mehnat jamoasida professional rollarni bajarish jarayonidagi xulq-atvori shaxsning ma’naviy va psixologik ko’rinishidagi asosiy omil bo’lib, katta yoshdagi odam psixologiyasini tubdan o’zgartirish uchun uning professional faoliyatini ham o’zgartirish kerak, deyiladi.
Shunday qilib, shaxsga bir vaqtning o’zida turli ijtimoiy guruhlarning ta’siri bo’lib turadi. To’g’ri, ma’lum davrda bir ijtimoiy guruhning shaxsga ta’siri sezilarliroq va ahamiyatliroq, ikkinchisiniki esa sal kamroq bo’ladi. Masalan, o’quvchilik yillarida maktabdagi o’quvchilar guruhining ta’siri mahalladagi o’rtoqlar davrasinikidan kuchliroq bo’lishi, yangi xonadonga kelin bo’lib tushgan qiz uchun yangi oila muhitining ta’siri talabalik guruhinikidan kuchliroq bo’lishi tabiiy. Lekin har bir alohida daqiqada biz doimo ma’lum guruhlar ta’sirida bo’lamiz. Ho’sh, guruhning o’zi nima? Guruh — ma’lum ijtimoiy faoliyat maqsadlari asosida to’plangan, muloqot ehtiyojlari qondiriladigan insonlar uyushmasidir. Demak, guruh uchun ikkita asosiy mezon mavjud: biror faoliyatning bo’lishligi (mehnat, o’qish, o’yin, muloqot, maishiy manfaatlar) hamda u yerda odamlarning o’zaro muloqoti uchun imkoniyatning mavjudligi.
Har bir shaxs uchun taraqqiyotning har bir alohida bosqichida shunday odamlar guruhi bo’ladiki, u ularning niyatlari, qiziqishlari, harakat normalari, g’oya va fikrlariga ergashishga tayyor bo’ladi, harakatlaridan andoza oladi, ularga taqlid qiladi. Bunday guruh psixologiyada referent guruh deb ataladi. Amerikalik sosiologlar referent guruhlarning bir necha turlarini farqlaydilar.
Normativ guruhlar — bu shaxs uchun shunday insonlar guruhiki, ularning normalarini u ma’qullaydi, ularga amal qilishga hamisha tayyor bo’ladi. Bunday guruhlarga birinchi nav-batda oilani, diniy yoki milliy uyushmalarni, professoinal guruhlarni kiritish mumkin. Masalan, o’zbek xalqi uchun dasturxon atrofiga o’tirgan zahoti yuzga fotiha tortish, mezbonlarning mehmonlarga «Xush kelibsizlar» deyishlari norma hisoblanadi va har bir oilada shunday xarakatlarga nisbatan ijobiy ustanovka shakllanadi. Bunda bola uchun referent rolini ota-onasi, kattalar, mahalladagi xurmatli insonlar o’ynaydi.
Qiyoslash guruhlari — bu shunday guruhki, shaxs o’sha guruhga kirishni, uning ma’qullashiga muhtoj bo’lmaydi, lekin o’z harakatlarini yo’lga solishda unga asoslanadi va korreksiya qiladi. Masalan, talabalar guruhida shunday yoshlar bo’lishi mumkinki, shaxs ular bilan umuman muloqotda bo’lmaydi, ularning fikrlari yoki qarashlarini yoqlamaydi, lekin bu guruh aynan o’shalarga o’xshamaslik va o’z ustida ko’proq ishlashga o’zini safarbar qilish uchun kerak. Yoki talaba yoshlar sessiya yakunlariga ko’ra differensial stipendiya oladilar. O’rtacha o’zlashtiruvchi talaba uchun «hamma talabalar» oladigan stipendiya miqdorini nazarda tutib, o’zini tinchlantiradi, a’lochi esa, o’zinikini nafaqat oddiy, o’rtachalar bilan balki, davlat stipendiyalari oladiganlar bilan ham solishtiradi. Ko’rsatgichlar qanchalik yuqori bo’lsa, shunga mos da’vogarlik darajasi ham yuqori bo’ladi, shaxsning qiyoslash guruhlari ham ortiqroq bo’ladi.
Negativ guruhlar — shundayki, shaxs ularning xatti-harakatlaridan ataylab voz kechadi, chunki ular shaxsiy qarashlardan mutloq farq qiladi. Masalan, ikki qo’shni bir-biri bilan murosalari kelishmasa, xattoki, devorlarini oqlashda ham biri tanlagan rangni ikkinchisi tanlamaydi. Biri «oq» desa, ikkinchisi — aksincha, «qora» deb turaveradi.
Kundalik hayotda shaxs muloqotda bo’ladigan, vaqtini birgalikda o’tkazadilar kishilar guruhi ham turli xil bo’ladi. Masalan, agar odamlar ko’chada tasodifiy hodisani tomoshabini bo’lib turishgan bo’lsa, ularni psixologiya tilida guruh emas, agregasiya (olomon) deb atashadi. Haqiqiy guruh uchun o’sha odamlarning barchasiga aloqador umumiy faoliyat va hamkorlik qilish, bir-birlariga ta’sir ko’rsatish imkoniyati bo’lishi kerak. Amerikalik psixolog Ch. Kuli hamkorlikning darajasi mezoniga ko’ra guruhlarni birlamchi va ikkilamchi turlarga bo’lib o’rganishni taklif etgan edi. Birlamchi guruhda shaxslararo o’zaro ta’sir «yuzma-yuz, bevosita» ro’y beradi. Masalan, oila davrasidagi, sinfdagi, hisobchilar xonasida o’tirganlar birlamchi guruhga misoldir.
Ikkilamchi guruhlarda har doim ham odamlarning bevosita muloqotda bo’lish imkoniyatlari bo’lmaydi. Ular o’rtasidagi munosabat va o’zaro ta’sir bilvosita bo’ladi. Masalan, yirik bir tashkilotdagi tizimlar orqali muloqat, kasaba uyushmasiga birlashgan odamlar, «Vatan» taraqqiyoti partiyasi a’zolarining bog’liqligi ikkilamchi guruhga misol. Ularda ham umumiylik bo’ladi, masalan, o’sha partiyani oladigan bo’lsak, ular Qashqadaryoda bo’ladimi, Farg’onadami, baribir umumiy g’oya atrofida birlashishadi, a’zolik badallarini vaqtida to’lab turishadi, saylov oldi kompaniyalarida bir-birlarini qo’llab-quvvatlab turadilar.
Ko’pincha guruhlarni rasmiy va norasmiy turlarga ham bo’lib o’rganishadi. Rasmiy guruhdagi munosabatlar rasmiy normalar va xuquq burchlar tizimi bilan belgilangan bo’ladi. Masalan, guruhda boshliq bilan xodimlar o’rtasidagi munosabatlarni ta’minlovchi guruh rasmiy bo’lsa, norasmiy — ichki, bevosita psixologik munosabatlarni ta’minlovchi guruh hisoblanadi. Masalan, do’stlar guruhi, yoki talabalar guruhidagi barcha qizlarning tanaffus paytidagi muloqoti guruhi.
Turli guruhlar inson hayotida bir necha funksiyalarni bajaradilar: a) ijtimoliylashtiruvchi funksiya; b) instrumental, ya’ni, aniq mehnat funksiyalarni amalga oshirishga imkon beruvchi muhit; v) ekspressiv — odamlarning o’zgalarning tan olishlari, hurmatga sazovor bo’lish, ishonch qozonishini ta’minlash; g) qo’llab-quvvatlash, ya’ni, qiyin paytlarda, muammolar paydo bo’lganda odamlarni birlashtirish funksiyasi.
Guruhning psixologik tizimga ta’sir etuvchi omillarga yana ularning jinsiy, yosh jihatdan, ma’lumoti va malakasi nuqtai nazaridan farq qiluvchi va uyg’unlikni tashkil etuvchi omillar ham kiradi.
Guruhning uyushganligi ham dinamik ko’rsatgichlardan bo’lib, shu nuqtai nazardan har bir guruh bir-biridan farq qiladi. Masalan, odamlar hamkorlikda bajarayotgan ishning qiziqarli va hamma uchun manfaatli ekanligi, guruh normalarining a’zolar tomonidan umuman olganda qabul qilinishi, qadriyatlar tizimini tasavvur qilishdagi fikrlar mosligi uyushqoqlikning mezonlaridir.
Guruhning tizimi yana uning katta-kichikligiga ham bog’liq. Masalan, 5-10 kishidan iborat guruhdagi munosabatlar yaxshiroq, uyg’unroq va faoliyat samaraliroq hisoblanadi. Chunki bunday guruhlarda norasmiy muloqot uchun ma’qul sharoit mavjud bo’ladi. Bunday guruhlarda «guruhbozlik» degan illat ham bo’lmaydi. Guruhning hajmi ortib borgan sari ularda rasmiyatchilik, rasmiy yuzaki munosabatlar ko’payadi va bu odamlar o’rtasidagi insoniy munosabatlarda o’z aksini topadi.
Jamoalarda psixologik o’zaro moslik. Guruh hayoti va undagi a’zolarning o’zlarini yaxshi xis qilishlari ko’p jihatdan ularning hamkorlikda ishlay olishlari va bir-birlariga ijobiy munosabatda bo’la olishlariga bog’liq. Bu hodisani tushuntirish uchun psixologiyada psixologik moslik tushunchasi mavjud. Psixologik moslik deganda, guruh a’zolari sifatlari va qarashlarining aynanligi emas, balki ular ayrim sifatlarining mos kelishi, qolganlarining kerak bo’lsa, tafovut qilishi nazarda tutiladi. Moslikning mezoni sifatida
N. Obozov quyidagilarni ajratadi: a) faoliyat natijalari; b) a’zolarning sarflagan kuch-energiyalari; v) faoliyatdan qoniqish.
Ikki xil o’zaro moslik farqlanadi: psixofiziologik va ijtimoiy psixologik. Birinchi xolatda faoliyat jarayonida odamlarning bir xil va mos tarzda harakat qila olishlari, reaksiyalar mosligi, ish ritmi va tempidagi uyg’unliklar nazarda tutilsa, ikkinchisida ijtimoiy xulqdagi moslik — ustanovkalar birligi, ehtiyoj va qiziqishlar, qarashlardagi monandlik, yo’nalishlar birligi nazarda tutiladi. Birinchi xil moslik ko’proq konveyer usulida ishlanadigan sanoat korxonalari xodimlarida samarali bo’lsa, bu oliygoh o’qituvchilari, ijodiy kasb egalarida iloji yo’q va bo’lishi mumkin emas, ularda ko’proq ijtimoiy psixologik moslikning ahamiyati kattadir.
O’tkazilgan tadqiqotlar psixologik moslikning ko’plab qirralari bo’lishi mumkinligini isbot qildi. Asosan shuni unutmaslik kerakki, qaysi faoliyat va uning maqsadi odamlarni birlashtirgan bo’lsa, o’sha maqsadni idrok qilish va birgalikda anglash istagida uyg’unlikning bo’lishi katta tarbiyaviy ahamiyatga ega bo’ladi.
Gruppaviy qarorlar qabul qilishda o’zaro ta’sir masalasi. Guruhda odamlarning bir-birlarini yoqtirishlari yoki aksincha, inkor qilishlari ko’pincha turli xil qarorlar qabul qilish jarayonida ro’y beradi. Gruppaviy qarorlar qabul qilish individual qarorlar qabul qilish jarayonidan tubdan farq qilmaydi. Ikkalasida ham avval muammo aniqlanadi, ma’lumotlar to’planadi, bir nechta takliflar ilgari suriladi va nihoyat, eng ma’quli qabul qilinadi. Lekin guruhda bu jarayon biroz boshqacharoq kechadi va nizolar ko’pincha aynan shu jarayon bilan bog’liq bo’ladi.
Amerikalik psixolog T. Mitchellning fikricha, o’zaro ta’sir gruppa sharoitida quyidagi omillar vositasida ro’y beradi: 1) ayrim a’zolar boshqalariga nisbatan ko’proq gapirishga moyil bo’ladilar; 2) yuqoriroq mavqyega ega bo’lgan shaxslar qarorlar chiqarish jarayonida ham boshqalarga tazyiq o’tkazishadi; 3) guruhda ko’p vaqt o’zaro fikrlardagi kelishmovchiliklarning oldini olishga ketib qoladi; 4) guruhda ayrim odamlar ta’sirida asosiy maqsaddan chetlash va maqsadga nomuvofiq qarorlar qabul qilish hollari kuzatiladi; 5) barcha a’zolar o’zlari sezmagan xolda konformlilikka berilishlari va guruh ta’siriga tushib qoladilar. Shuning uchun ham ba’zan majlisni olib boruvchi rais kun tartibini e’lon qilgan bo’lsa-da, undan chalg’ib ketishi va o’rinsiz qarorlar qabul qilishi mumkin.
Lekin gruppaviy qarorlar qabul qilish jarayonining eng katta ijobiy tomoni shundaki, unda ko’plab fikrlar tug’iladi va o’rtaga tashlanadi. Bu fikrlar shunday sharoit yaratadiki, oxir-oqibat alohida individual fikrlardan biroz bo’lsa-da, farq qiladigan original yangi fikr paydo bo’ladi. Shuning uchun ham rahbarlik san’ati ko’pchilik fikriga tayangan holda oxirida eng ma’qul qarorga kela olishdir. Lekin salbiy tomoni shundaki, gruppaviy muzokara va qarorlar qabul qilish jarayoni ba’zi a’zolarda loqaydlik («Menga nima, ular gapirishyapti-ku» kabi), tashabbussizlik («Baribir meniki qabul qilinmaydi, gapirim nima qildim?» kabi) illatlarini ham paydo qilishi mumkin. Bu o’sha muhitda ayrim odamlar fikri doimo qo’llab-quvvatlangan, ayrim odamlarga e’tibor, imtiyoz berilgan sharoitlarda rahbarning aybi bilan ro’y beradi.
Xoffman o’z eksperimentlarida gruppaviy qarorlar qabul qilishga guruhning tarkibi ta’sir qilish mumkinligini isbot qilgan. Uning fikricha, yaxshi, sifatli, ijobiy fikrlar va qarorlar guruh tarkibi har xil (geterogen tarkib) bo’lgan sharoitlarda uning tarkibi bir xil (gomogen) bo’lgandan ancha ko’p va sifatli bo’ladi. Gomogen guruhlarda (masalan, taxminan bir xil o’zlashtiradigan talabalar guruhi) qarorlar qabul qilish mobaynida konfliktlarning kam bo’lishi va qarorlar tezda qabul qilinishi aniqlangan.
Har qaday qarorlar qabul qilish jarayoni psixologik jihatdan tavakkalchilikka asoslanishi ham isbotlangan. Lekin tavakkalchilik darajasi guruh sharoitida individual xolatdagidan ancha past bo’lar ekan. O’rtacha guruh a’zosining bu o’rindagi fikri: «Tavakkal shu gapni aytaychi, noma’qul bo’lsa, guruh borku, ular ma’qullashganku?». Demak, guruh sharoitida qabul qilingan har qanday qaror mohiyatan ijtimoiy xarakterli bo’lib, uning to’g’ri va foydali, natijali bo’lishida rahbarning roli katta bo’ladi.
Guruh va jamoalar to’g’risida gap ketganda, ko’pincha uning «ma’naviy muhiti», «psixologik muhiti» degan iboralar ishlatiladi. Chunki bu narsa o’sha yerdagi ishning yaxshiligi, faoliyatning samarasi bilan bog’lanadi. Ijtimoiy psixologik muhit deganda, biz o’sha guruhning a’zolari fikrlari, hissiyotlari, dunyoqarashi, ustanovkalar va o’zaro munosabatlaridan iborat bo’lgan emosional-intelletual xolatni tushunamiz. Bu o’rindagi asosiy omil — bu a’zolarning o’zaro munosabatlaridir. Ma’lumki, o’zaro munosabatlar ish yuzasidan, faoliyat maqsadlari va mazmuni bilan hamda bevosita bir-birlarini yoqtirish-yoqtirmaslikka asoslangan insoniy emosional hissiyotlar ko’rinishida bo’lishi mumkin. Professional faoliyatni bajarish jarayonida tabiiy birinchi tipli munosabatlar ustivor bo’lib, ikkinchilarining xarakteri birinchisidan kelib chiqadi. Do’stlar to’plangan davradagi muhit esa aksincha, bevosita simpatiyalarga tayanadi.
Ijtimoiy psixologiyada ana shunday psixologik muhitni eksperimental tarzda o’rganishga katta e’tibor beriladi. Eng keng tarqalgan usullardan biri sosiometriya bo’lib, uning asoschisi amerikalik olim Jon Moreno hisoblanadi. Sosiometriya lotincha «so cietas» — jamiyat, va «metreo» — o’lchayman so’zlaridan olingan bo’lib, guruhdagi shaxslararo munosabatlarni o’lchashga qaratilgan texnikadir. Nazariy sosiometriya uning muallifi fikricha, jamiyatdagi barcha nizolar, muammolarni yechishning usullaridan biri — insonlar o’rtasidagi munosabatlarni o’rganish va shunga ko’ra, jamiyatda o’zgarishlarni amalga oshirish kerak, degan g’oyaga asoslanadi. Amalda esa har bir jamoalarda maxsus sosiometrik so’rovlar o’tkaziladi va uning natijalari tashkiliy jarayonlarda inobatga olinadi.
Lekin oxirgi paytlarda sosiometriyaga nazar o’zgargan, uning yuzlab modifikasiyalari, turlari ishlab chiqildi. Ahamiyatlisi shuki, uni haqiqatdan ham guruhdagi ma’naviy-psixologik muhitga ta’sir etuvchi emosional munosabatlarni aniqlashda mutaxassis tomonidan ishlatish mumkin. Bunda har bir guruh a’zosi tanlov sharoitiga solinadi, ya’ni u u yoki bu sharoitda, vaziyatda yoki faoliyatni bajarishda o’ziga yoqqan (yoqmagan ham) sherigini guruhdoshlari orasidan tanlashi kerak. Masalan, maktab o’quvchilariga «Kim bilan birga dars tayyorlashni xohlarding? », «Kim bilan maktab yer uchastkasidagi xasharda yonma-yon turib ishlashni istarding?», mehnat jamoalarida esa «Boshliq tomonidan berilgan muhim topshiriqni ikki kishi bajarishi kerak bo’lsa, sheriklikka kimni olgan bo’lardingiz?», talabalarda «Xorijga o’qishga yuborishsa, guruhdoshlaringdan kimlar senga sherik bo’lishini istaysan?» kabi savollar bilan murojaat qilinadi. So’rov anonim bo’lib, har bir ishtirokchi 3 — 5 tagacha tanlash huquqiga ega bo’ladi. Natijalar jadvalga solinib, qayta ishlanadi va hattoki, grafik tarzida chiziladi. Tadqiqotda maktab jamoasida qo’llanilishi mumkin bo’lgan sosiometrik testdan biri havola etilgan. (1-ilova). 
Metodika guruhdagi odamlar bir-birlarini yaxshi bilgan taqdirdagina o’tkaziladi. Ma’lumotlarni qayta ishlash har bir xodimning to’plagan tanlovlarini sanash va tahlil qilishga asoslanadi. Ular asosida guruhdagi liderni va liderlik stilini aniqlash mumkin.
Sosiometriya korxona tarkibida kadrlar zahirasini shakllantirish, har bir xodimning reytingini aniqlash orqali ularda liderlik sifatlarining borligini o’rganishga imkon beradi. Bu metodni psixolog o’tkazgani ma’quldir.
Psixologiya kichik guruhlardan tashqari katta ijtimoiy guruhlarni ham o’rganadi. Katta guruhlar boshqa toifadagilardan miqdor ko’rsatkichi bo’yicha farq qiladi. Katta guruhlar uyushgan (sinflar, millatlar, xalqlar, katta jamoalar va b.q.) yoki uyushmagan (olomon, namoyishchilar guruhi kabi) bo’lishi mumkin. Katta guruhlar psixologiyada nisbatan kam o’rganilgan bo’lib, bu narsa metodologik muammolar bilan bog’liq. Lekin ularning orasida millatlar psixologiyasi yoki boshqacha qilib aytganda, etnopsixologiya ko’proq o’rganilgan.
Etnopsixologiyaning asosiy maqsadi, xalqlar va millatlar psixologiyasidagi o’ziga xoslikni o’rganish orqali, har bir shaxsda bir tomondan, o’z millatiga nisbatan hurmat, uning madaniyatini e’zozlash hissini tarbiyalash bo’lsa, ikkinchi tomondan, o’zga millatlar psixologiyasini o’rganish orqali ular etnomadaniyatini ham bilish va hurmat qilishga o’rgatishdir. Bu narsa shaxsdagi etnosentrizmni oldini oladi vav millatparvarlik psixologiyasini to’g’ri shakllanishiga imkon beradi. Etnosentrizm — bu o’z millatiga xos xususiyatlarni faqat ijobiy, deb e’tirof etish orqali, o’zgalar milliy xususiyatlarini mensimaslikdir. Mustaqil O’zbekistonda amalga oshirilayotgan muhim mafkuraviy ishlardan biri — o’zga millatlarga nisbatan tolerantlilik, ya’ni insoniy bag’rikenglik psixologiyasini shakllantirish bo’lib, bu millatlararo do’stlikni va hamjihatlikni mustahkamlashga xizmat qiladi. Demak, etnosentrizm va millatparvarlik bir qarashda bir-biriga yaqin tushunchaga o’hshaydi, lekin aslida millatparvarlik — ijobiy sifat bo’lib, yurt va millat ravnaqiga xizmat qilsa, ikkinchisi — salbiy bo’lib, milliy adovatlarga asos bo’lishi mumkin. Demak, mafkuraviy tarbiyaning muhim yo’nalishlaridan biri — yoshlarda baynalminalchilik va millatparvarlik xislatlarini tarbiyalash va etnosentrizmning oldini olish bo’lmog’i lozim.

II BOB. GURUH SHAROITIDA ZAMONAVIY O’QITISHNING PEDAGOGIK VA PSIXOLOGIK TEXNOLOGIYALARI

II.1. Auditoriya bilan ishlashning ijtimoiy psixologik shartlari

Ma’lumki, har qanday pedagogik jarayonning asosiy maqsadi — ta’lim oluvchida bilim, malaka va ko’nikmalar hosil qilishdir. Bu narsa ma’lumotlar almashinuvi orqali ro’y beradi. Pedagogik muloqot jarayonidagi ma’lumotlar almashinuvi asosan uch shaklda amalga oshiriladi:
•	monolog;
•	dialog;
•	polilog.
Monolog — ma’ruzachi yoki o’qituvchining tinglovchilar yoki o’quvchi-talabalar qarshisiga chiqib nutq so’zlashi, darsni bayon etishidir. Ayni shu usul ta’lim-tarbiya jarayonidagi asosiy vosita ekanligi to’g’risida ongimizga o’rnashib qolgan tasavvur mavjud. Bu xolatda gapiruvchi ma’lumotlarning asosiy tayanch manbai hisoblanadi va faqat undangina faollik talab qilinadi. Monolog egasi o’zi mustaqil tarzda ma’lumot mazmunini tinglovchilarga yetkazish va o’z mavqyeini ta’kidlash imkoniga ega bo’ladi. Lekin auditoriya, ya’ni tinglovchilar unga nisbatan ancha passiv mavqyeda bo’ladilar va bu narsa ma’lumotning faqat kichik bir qisminigina idrok qilish va eslab qolishiga sabab bo’ladi. Shuning uchun ham o’qituvchi bu kamchilikning oldini olish uchun auditoriyani faollashtirishning boshqa yo’llarini qidirishga majbur bo’ladi.
Dialog — o’quv mavzusi yoki muammoni guruh sharoitida o’qituvchi bilan birgalikda va hamkorlikda muhokama qilish yo’lidir. Shuning uchun bu usul tinglovchilarni nafaqat faollashtiradi, balki auditoriyada ijodiy muhitning bo’lishi va fikrlar almashinuvidan har bir ishtirokchining manfaatdorligini ta’minlaydi. Ya’ni, tinglovchilar o’quv jarayonining obyektidan uning subyektiga aylanadilar.
Dialog jarayonida o’qituvchi bilan o’quvchilar o’rtasida fikrlar almashinuvi, bilimlarni o’zaro muhokama qila olish uchun real sharoit yaratiladi. Lekin dialogni tashkil etishdan avval o’qituvchi auditoriyaning u yoki bu xususda bilimlar va tasavvurlarga ega bo’lishini inobatda olishi zarur, aks xolda o’zaro muloqot samarasiz va mazmunsiz tortishuvga aylanib ketishi mumkin. Dialog jarayonida uni tashkil etgan shaxs auditoriyaning u yoki bu muammo yuzasidan bilimlarini diagnostika qilish va shunga mos tarzda o’z ishini tashkil etish imkoniyatiga ega bo’ladi. Aynan shu xolat dialogning eng muhim psixologik ahamiyatidir.
Polilog — guruh ichidagi munozaradir. U tinglovchilar yoki o’quvchilarning faolligini yanada oshirish, ulardagi ijodiy qobiliyatlarni rivojlantirish maqsadida ishlatiladi. Polilog jarayonida guruh a’zolarining har biri muhokama qilinayotgan masala yuzasidan o’z fikrini bildirish imkoniyatiga ega bo’ladi, o’qituvchi esa ushbu jarayonning tashkilotchisi sifatida o’quvchilar yoki talabalar faoliyatiga bevosita aralashmaydi. Bu usul dars mavzusi ko’proq nazariy xarakterli bo’lib, yangi g’oyalardan ularning amaliy jihatlari keltirib chiqarilishi zarurati bo’lganda qo’l keladi. Lekin bu usul mashg’ulotlar yoki muloqot darslari endi boshlangan paytda o’tkazilishi maqsadga muvofiq emas, chunki polilog uchun o’qituvchi bilan hamkorlikda ishlash tajribasidan tashqari yoshlarga o’sha soha yuzasidan ma’lum bilimlar majmui hamda hamkorlikda ishlash tajribasi zarur. Dialog va polilog texnikasini yaxshi egallagan muallim munozara yoki bahsni samarali tashkil etishga layoqatli bo’ladi. Shuni alohida ta’kidlash lozimki, munozarani samarali tashkil etish qobiliyati o’z-o’zidan shakllanmaydi, buning uchun o’qituvchi umuman munozara metodikalarining mohiyati va uni tashkil etish yo’llarini ilmiy-amaliy jihatdan bilishi kerak.
Kichik, tor doiralardagi kompakt guruxlarda uyushtirilgan munozaralarning erkin mavzuli, yo’naltirilgan va aniq ssenariyli disput turlari mavjud bo’lib, bu tanlangan mavzuga va munozara guruhlarining muloqot tajribasiga bog’liqdir («disput» so’zining lug’aviy ma’nosi — «fikrlayapman», «tortishayapman», degan ma’noni bildiradi). Kichik guruhlardagi munozaralardagi asosiy narsa — guruh a’zolarining tanlangan mavzu xususiyatiga qarab, xar biriing o’z fikr mulohazalarini oxirigacha bayon etish imkoniyatlarining borligidir. Bunday guruhda boshlovchi ham qatorda o’tirib, mavzuning yechimini batamom xal bo’lmaguncha faol muloqotlarning ishtirokchisi bo’lishi mumkin. Lekin asosiy rol guruhning a’zolariga yuklanganligini va bevosita ajralib chiqqan norasmiy lider asosiy Bahs yurituvchi bo’lishi mumkinligini unutmasligi zarur. Bunday gurunglar turli sharoitda ko’pincha bahs ishtirokchilari uchun tabiiy sharoitlarda (masalan, sinfda, talabalar auditoriyalarida, ish xonalarida va b.q.) o’tkazilsa, maqsadga muvofiq bo’ladi.
Agar bahlashuvchilar guruhi odatdagidan kattaroq xajmda (masalan, 30 kishigacha) bo’lsa, unda munozarani uyushtirishning o’ziga xos tomoni bor. Bu holda bahs guruhi shartli ravishda uchga bo’linadi. Birinchi guruh — «fikrlarni jamlovchilar» — generatorlar guruhi deyiladi; ikkinchisi — «tanqidchilar» va uchinchi guruh — «fikrlarni tezlatuvchilar» — katalizatorlar» deb ataladi. Har bir ajralgan guruhninig o’ziga xos funksiyalari bor: «generatorlar» o’rtaga tashlagan muammo yoki bahs mavzusi bo’yicha o’zlaridagi barcha fikrlarni o’rtaga xolis tashlaydilar. Guruh a’zolaridan biri — lider — ularni jamlab, fikrlar ikkiga bo’lingan taqdirda ham ularni umumlashtirib bayon etadi. So’ngra o’yinga «tanqidchilar» kirishadi. Ularning vazifasi — eshitgan fikrlariga tanqidiy munosabat bildirish, ya’ni tanqidiy nuqtai nazardan ular ichidagi «mag’zni» va «puchak» fikrlarni saralash. Shundan keyin vaziyatga qarab, yana so’z «generatorlar»ga yoki «katalizatorlar»ga berilishi mumkin. Bildirilgan fikr va takliflarda mabodo hisobga olinmay qolgan jihatlar yoki noo’rin fikr bo’lsa, yoki mohiyatan shu mavzuga aloqador bo’lgan, lekin ikkala tomon hisobga olmagan biror jihat aniqlansa, tomonlar diqqatini aynan shunga qaratishi kerak. So’ngra «tezlatuvchilar» bahsni davom ettirishga ruhsat berib, agar uni yakun qilish taqozo qilinsa, ikkala guruhning o’yiniga holis baho bergan holda munozarani to’xtatishi mumkin. Ular ko’pincha ikkala guruh uchun xolis orbitorlar — «hakamlar» rolini o’ynaydilar.
Maktabda bir sinf doirasida yoki talabalar guruhida ahloqiy ma’naviy mavzuda Bahs uyushtirganda, yuqoridagi usulni qo’llash imkoniyati bo’lsa, suhbatdoshlarning uchburchak shaklidagi berk stol atrofiga o’tirishlari mumkin. Demak, bahslashuvchilarning joylashishlari ham bu o’rinda ma’lum ahamiyat kasb etadi.
Katta guruhlarda bahs yoki munozara uyushtirilganda, boshlovchining roli ayniqsa kattadir. Chunki u har bir guruhdagi tortishuvlar va fikr almashinuvlarning boshida turmog’i kerak bo’lsa, ular faoliyatini maqsadga muvofiq tarzda yo’naltirib turmog’i lozim. Kichik guruhdagidan farqli o’laroq, katta guruhlarda boshlovchi u yoki bu ichki guruxga yon bosmasligi yoki ularni o’zining shaxsiy fikriga majburan ergashtirmasligi kerak. Aks xolda, u o’zining faoliyati bilan boshqalar tashabbusiga salbiy ta’sir ko’rsatishi va bahsning yo’nalishini buzib qo’yishi mumkin. Shuning uchun katta guruhlar uyushtiriladigan munozarannig mavzusi oldindan tanlangan va unga boshlovchi ma’lum ma’noda tayyor bo’lishi shart.
Darsda munozara, breynshtorming va treninglar o’tkazish texnologiyasi. Munozaralar yuritishning yana bir shakli borki, uning nomini rus tilida «mozgovaya ataka», inglizchasiga «brain storming» deb ataladi. Bizning tilimizda bu tushunchaning aniq analogik tarjimasi yo’q, lekin uni «miyaga xujum» yoki «fikrlar to’qnashuvi», «fikrlar jangi maydoni» deb atash mumkin. Metodning psixologik mohiyati shundaki, oddiy munozarada Bahslashuvchilar ko’proq ongli, asosli fikrlarni bayon etishga harakat qiladilar. Bunda esa Bahslashuvchilarga miyaga qanday fikr quyilib kelsa, uni tanqidsiz va asoslamay erkin, «tilga nima kelsa», lekin navbatma-navbat aytish imkoniyati beriladi. Bu narsa ko’proq muammo ancha notanish, savol murakkab yoki noaniq bo’lgan sharoitlarda qo’l keladi. Ya’ni, bunda «erkin assosiasiyalar»ga imkon beriladi va oxir oqibat guruxning o’zi ma’lum rasional «mag’zni» ajratib oladi.
Bu usulni birinchi marta amerikalik olim A. Osborn 30-yillardayoq taklif etgan va bu usul yordamida yirik loyihalarni rejalashtirish va oldindan uning natijalarini bashorat qilishda ma’lum yutuqlarni qo’lga kiritgan edi. Lekin keyinchalik mutaxassislar uni faqat nostandart, o’ziga xos yechimi bo’lgan vazifalarni muhokama qilgandagina qo’llash mumkin, degan fikrni bildira boshladilar. Biroq to’g’ri tashkil etilgan breyshtormingning amaliy afzalliklari ko’p. Faqat bunda quyidagi qoidalarga rioya qilish kerak:
1. 	Jumlalar juda qisqa bo’lishi kerak, ularning asoslanishi shart emas.
2. 	Har qanday jumla yoki fikr tanqid qilinishi mumkin emas, ya’ni fikrlar tanqiddan xolidir.
3. 	Mantiqiy fikrlardan ko’ra, fantastik yoki qo’qqisdan, tasodifan miyada paydo bo’lgan fikr muhimroq.
4. 	Fikr yoki bildirilgan qisqa mulohaza qayd etiladi.
5. 	Bildirilgan fikr yoki g’oyalar u yoki bu ishtirokchiniki, deb ajratilmaydi, ya’ni ular — muallifsizdir.
6. 	Fikr yoki yaxshi g’oyalarni tanlash alohida «tanqidchilar» yoki guruhnnig norasmiy liderlari tomonidan amalga oshiriladi.
Yuqoridagi ta’kidlangan guruh katta bo’lgan sharoitda Bahs uyushtirishda ham generator, ya’ni fikrlarni birlamchi jamlovchilarlarga ushbu usulda ishlashga imkon berish tajribada yaxshi natija beradi. Chunki o’tkazilgan tekshiruvlar va ko’plab sinov mashg’ulotlarining ko’rsatishicha, aynan shu guruhda breynshtorming usulining qo’llanilishi turli-tuman va qarama-qarshi fikrlarning bayon etilishiga sharoit yaratadi. Aks xolda muhim muammolar bo’yicha munozarani boshlash va unda fikrlar rang-barangligiga erishish juda qiyin bo’ladi. Bu usul ayniqsa, kattalar auditoriyasida juda yaxshi samara beradi.
Bahsda ishtirok etish va undan manfaatdorlik hissi har bir ishtirokchida shakllanishi shart va bunda boshlovchi — o’qituvchining roli katta. Amaliy mashg’ulotlarni bahs — munozara shaklida o’tkazilishi bolalarga oldindan aytilishi va ularning tayyorgarlik ko’rishlari uchun savollar berilib qo’yilishi maqsadga muvofiqdir. Bahs ishtirokchilari hayajonlanmasliklari uchun mashg’ulot boshlanishidan avval ularning o’zlarini erkin tutishlari uchun ayrim yengillashtiruvchi mashqlar, boshqacha qilib aytganda, psixogimnastik mashqlar o’tkazish tavsiya etiladi. Masalan, ana shu maqsadda o’tkaziladigan psixogimnastik mashqlarga quyidagilarni kiritish mumkin:
1. 	O’qituvchi guruhni aylana shaklida turishlari so’raydi va a’zolarni navbatma-navbat o’rtaga chiqib, guruh bilan xohlagan tarzda, lekin samimiy salomlashishni so’raydi. Keyin guruhdan kimning salomi ko’proq yoqqanini so’raydi.
2. 	Guruh a’zolari o’qituvchi atrofida yarim aylana shaklida turishadi. Navbat bilan guruh a’zolari o’rtaga chiqib, hohlagan a’zo bilan so’zsiz, lekin ochiq yuz bilan mimika vositasida salomlashish va biror fikrni bildirishi so’raladi.
3. 	Hamma doira shaklida o’tiradi va o’qituvchi olib kelgan koptok navbat bilan muloqot qatnashchilariga otiladi, faqat kimga otilsa, o’sha odamning kuchli, yaxshi bir sifati aytilib, so’ng irg’itiladi. O’qituvchi koptokning albatta har bir kishiga tegishini nazorat qiladi.
Bu kabi mashqlar munozara qatnashchilari o’rtasida o’zaro tanglikning bo’lmasligi va o’z fikrini bayon etayotganda o’qituvchidan tortinmasligi uchun o’ziga xos trening hisoblanadi.
O’qituvchi munozarani boshlar ekan, ishtirokchilar ongiga quyidagilarni yetkaza olishi kerak:
a) mashg’ulot har bir ishtirokchiga albatta foydali bo’ladi va ular bir-birlariga yordam berish uchun kelganlar;
b) munozara o’zaro muloqotning bir shakli bo’lib, har bir ishtirokchi bir-biriga ochiq va samimiy munosabatda bo’lsin;
v) munozara ishtirokchilarning o’zaro tajribalarini almashinishlari uchun qulay sharoitdir;
g) fikr bayon etishda kerak bo’lsa tavakkal qilaylik, lekin indamaslik shiorimiz bo’lmasin;
d) munozara paytida ko’p yozish shart emas;
ye) agar biror narsa tushunarli bo’lmasa, uni so’rashdan tortinmang;
j) bilgan bilimlarimizni bir-birimizdan ayamaymiz, chunki boshqalar ham bundan manfaatdor bo’lsinlar, «yashiringan bilim-bilim emas»ligini unutmaylik!
Bahs turlari. Yozma bahs o’tkazish usullari. Agar mashg’ulotlar bir-birlarini yaxshi tanimaydigan boshlang’ich guruhlarda boshlangan bo’lsa, «tanishish» mashqlarini o’tkazish, albatta ishni kichik guruhlardan boshlash lozim. Bunda erkin yo’naltirilmagan bahs shaklini qo’llash o’rinliroq. Bunda o’qituvchi ishtirokchilarga bir-birlarini yaxshi tanib olsalar, birgalikda harakat qilsalar, umumiy ish uchun manfaatli bo’lgan natijalarga erishish mumkinligini tushuntirishi lozim.
Agar ishtirokchilar biror yangi ma’lumotlarga ega bo’lish, murakkabroq masala yuzasidan umumiy nuqtai nazarga ega bo’lish va mantiqiy xulosalarga erishishni maqsad qilgan bo’lsalar, unda dars avvalida o’qituvchi yoki oldindan tayyorgarlik ko’rgan guruh a’zosi ma’ruza qilishi, ma’ruza yuzasidan keyin bahs uyushtirilishi, dars oxirida imkon bo’lsa, o’qituvchi o’zi tayyorlagan tarqatma materiallarini har bir a’zoga berishi kerak. Faollashtiruvchi usullar materiallar qo’lga berilgach, ishga solinadi.
Agar darsning yoki amaliy mashg’ulotning maqsadi tinglovchilardagi aniq qobiliyatlarni rivojlantirish, malakalarni oshirish va yangi tajribadan foydalanish bo’lsa, unda bahsning predmeti avvalo tajriba almashinuvga qaratilishi, bunda ayrim mashqlar ham bajarilishi, ularning natijalari tahlil qilinishi, rolli o’yinlarni bajarishgacha olib borilishi kerak. Bunda o’qituvchining roli ancha mas’uliyatli bo’lib, u mashg’ulotgacha konkret yo’riqnomalarni o’quvchilarga berishi va guruh ishini muntazam kuzatib, nazorat qilib turadi.
Agar munozara darslarining maqsadi — ishtirokchilarning yangi, mustaqil fikrlarga kelishi, ularni shaxsiy tajriba va vaziyatlarga bog’lab aytib berishlariga olib kelish bo’lsa, unda o’qituvchi «Men» — munozaradaman» holatida guruhli bahsni kichik guruhlarda tashkil etishi, ularda alohida xolatlar va vaziyatlarning tahliliga barchaning diqqatini qaratishi, ishtirokchilarni turli rollarni tasavvur qilishga majbur qila olishi va oldindan tayyorlab qo’yilgan savolnomalarni dars oxirida tarqatib, shakllangan yangi g’oyani ajratib olishi kerak. Demak, bu shakldagi ish har bir ishtirokchidan puxta tayyorgarlikni va aniq ko’nikmalarni talab qiladi.
Bahs shaklida mashg’ulot o’tkazganda, qabul qilinadigan qarorlarning ahamiyati katta. Qarorlarning samarali bo’lishi uchun quyidagilarni yodda tutish kerak:
•	mashg’ulot boshlanishidan oldin o’qituvchi tahlil qilinishi lozim bo’lgan muammoni belgilaydi va unga qay tarz-da munosabat bildirilishi lozimligini tushuntiradi;
•	qisqa bo’lsa-da, bu muammoning oldingi darslarga bog’liqligi, uyga berilgan vazifa, muhokama qilinadigan masalaga oid muhim faktlar esga tushiriladi;
•	bahs qatnashchilari kichik guruhchalarga (4-5 kishi) bo’linib, mashg’ulot oxirida fikrlar umumlashtirilishi uchun qog’ozlar taxt qilib qo’yiladi;
•	guruhda ishlash mobaynida bildirilgan fikrlarning afzal va kamchilik tomonlari haqidagi o’z mulohazalarini og’zaki yoki yozma tarzda qarorlar shaklida bayon etadilar;
•	ish yakunida guruhning vakillari o’z guruhining ishi to’g’risida gapirib, ularni boshqalarniki bilan qiyoslaydi. Zarurat bo’lsa, o’qituvchi har bir guruhning qarorlarini o’zaro qiyoslab, savollarga javob beradi, noaniqroq qarorlarga o’z munosabatini bildiradi.
Yozma bahsni o’tkazish usuli. Pedagogik amaliyotda bahsning mohiyati ko’pincha faqat og’zaki dialoglar va tortishuvlar tarzida tasavvur qilinadi. Lekin og’zaki bahslarning yanada samarali va ta’sirchan bo’lishi uchun yozma bahs shakli ham qo’llaniladi. Bu usul o’quvchilarning berilgan mavzu sohasidagi bilimlarini yanada chuqurlashtirish, munozara madaniyatini oshirish va har bir fikrni asoslash qobiliyatini rivojlantiradi. O’qituvchi esa o’quvchi yoki talabalarning bilimlarini asosli baholash va bilimdonlikni to’la ma’noda tahlil qilish imkoniyatiga ega bo’ladi. Bu usul ayniqsa, milliy g’oya va milliy mafkurani shakllantiruvchi fanlar — ijtimoiy-gumanitar fanlar yuzasidan o’tkazilsa yanada samarali bo’ladi.
O’quvchilar oldindan mavzu bilan tanishtiriladilar, uyga berilgan topshiriqlar orasida qay biri yozma tarzda o’tkazilishi ma’lum qilinadi. Yozma bahs o’tkaziladigan kuni o’qituvchi uni quyidagi tarzda amalga oshiradi:
1. 	O’qituvchi guruhni ikkiga bo’ladi va ularni alohida qatorlarga o’tqazadi. Har bir guruh mavzu bo’yicha qaysi nuqtai nazarni himoya qilishini ma’lum qiladi. Masalan, birinchi guruh bolalarning aqliy darajalarini muntazam o’lchab turish va shu orqali ta’lim muassasalariga jalb etishni himoya qilsa, ikkinchi guruh — bu fikrni asosli tarzda inkor qiladi.
2. 	Shundan so’ng o’qituvchi qarama-qarshi guruh a’zolarini juftlaydi va ularga nomeri yozilgan varoqlarni tarqatadi. Har bir ishtirokchiga biror fikrni yozma asoslashga 5 daqiqadan beriladi. Yozma dalillar ravon tushunarli tilda, asosli tarzda yozilishi kerak.
3. 	Yozilgan varaqchalar qarama-qarshi sheriklarga beriladi. Ular o’z «raqiblari» fikriga qarshi fikrni 8-10 daqiqa mobaynida o’ylab, yozishlari kerak bo’ladi va narigi tomondagi sherigiga beradi.
4. 	Yozma dalillar almashinuvining bunday tartibi 2-3 marta takrorlanadi, har safar har bir o’quvchi sherigining dalil-isbotini diqqat bilan o’rganib chiqib, javob qaytaradi. Oxirgi raundda o’quvchilarning o’zlariga yakunlash imkoni beriladi va yozma ishlar yig’ib olinadi.
5. 	O’qituvchi yozma baholarni yakunlashda tomonlarga «Qarshi tomonning eng yaxshi dalil-isboti qaysilar bo’ldi?» deb so’raydi va o’quvchilar bilan oldindan kelishgan xolda ular bilimlarini yakka-yakka yoki guruhiy baholaydi.
Yuqorida keltirilgan yozma bahslarni o’tkazish tamoyillari Fred Nyumen materiallari asosida tayyorlandi. O’ylaymizki, bizning sharoitimizda ham bu usullar ancha samara beradi.

II.2. Maktab rahbari psixologiyasi va rahbarlar uchun treninglar

Rahbar lavozimiga tayyorlanuvchi shaxslar dastavval ularning oldilariga qo’yiladigan talablar bilan tanishishi va o’zidagi mukammallik zaifliklari yuzasidan qat’iy qarorga kelishi lozim. Bu mulohazalarning zaifliklari yuzasidan qat’iy qarorga kelishi lozim. Rahbar psixikasiga lavozim taqozo etuvchi talablar o’z ichiga uch xil turkumga taalluqli jabhalarni qamrab oladi:  bilimga doir, emosional his-tuyg’u irodaviy fazilatlar. Bilishga va bilish jarayoniga aloqador talablar quyidagilardan iborat:
-	Diqqat xususiyatlarining egallaganlik darajasi;
-	Sezgi va idrokni yuksak darajasiga erishganlik;
-	Tasavvuf obprazlari, vaqtni payqash o’quvchanligi;
-	Tasavvur  obrazlari va ijodiy xayolga moyillik;
-	Xotiraning mustahkamligi, barqarorlik puxtaligi va ko’lamining kengligi mantiqiyligi, tezkorligi va mazmundorligi;
-	Nutq, nutq faoliyati va nutq qobiliyatining mazmundorligi;
-	Nutq, nutq faoliyati va nutq faoliyatining ko’rsatkichi;
-	Fikrlash, muhofaza yuritish faoliyatining sermazmunligi samaradorligi, teranligi, ijodiyligi, topqirligi nostandartligi. 
Rahbar kadr uchun emasional holatlar va his – tuyg’ularni oqilona boshqaruv uquviga ega bo’lish har qanday vaziyatda ham o’zini – o’zi boshqarish o’zga kishilarning kechinmalarini his eta olish. Emosional holatlarga o’z munosabatini bildirish, reaksiyaga kirisha olish bu narsalarga loqayd bo’lmaslik, yumor hissining mavjudligi hamisha muayyan mezonga rioya qilgan holda tobe kishilar bilan munosabat muomalaga rioya qilish;
-	hissiyotning qonuniyatlarini egallash va jamoaning boshqariluv tuyg’usini oldindan aniqlash ularga asoslanib a’zolari bilan munosabatiga kirishishi zarurat tug’ilganda tezkor qaror qabul qilish. 
Emosional holatlarga baho berish va ularning har birini tahlili qilish imkoniyati 
-	Rahbar kayfiyatini aniqlovchi omillarning barqarorligi.
Emosional reaksiyalar ifodalashishining tashqi vositalari, 
Emosional barqarorlik rahbar shaxsining xislatini ekanligi,
Rahbarlik faoliyati va rahbar shaxsi uchun idoraviy sifatlar juda muhim ahamiyatga ega, uni boshqarish esa psixologik to’siqlar vaziyatlar, nizom holatlarni yengish manbai bo’lib hisoblanadi. 
Rahbar kadrning nufuzi barqaror iroda subyekti ekanligini har qaysi harakat va faoliyatda namoyish qilishda o’z ifodasini topadi. 
Shaxslararo munosabatda ishq tuyg’uni vujudga keltiradi, insonni inson tomonidan to’g’ri idrok qilishga sharoit tug’diradi, individual uslubni shakllantiradi, obro’ – e’tibor ma’naviy boylik bo’limidan tashqari ishlab chiqarish samaradorligining omili, iliq psixologik muhitning mexanizmi hisoblanadi. Shaxsning irodasiga quyidagi talablar qo’yiladi:
-	Irodaviy kuch – quvvatning mujassamlashuvi;
-	Boshqaruv faoliyatining mashaqqatlari maqsadga intilish va sobitqadamlilik; 
-	Tashabbus, mustaqillik ijodiylik; 
-	Dadillik jasoratlik to’siqlarni pisand qilmaslik;
-	Sabotlilik, qat’iylik prinsipiallik; 
-	Vazminlik esankiramaslik o’zini qo’lga ola boshlashlik;
-	Intizomlik o’zini o’zi uddalash o’ziga o’zi buyruq berish; 
-	O’z kuchiga ishonch, o’zini qila olishlik va boshqalar.
Ma’lumki boshqaruv jarayoni uchun ijrochilikning psixologik xususiyatlari va ularning o’ziga xosligi muhim ahamiyatga ega. Xuddi shu boisdan jamoa guruh va ularning a’zolari yuzasidan muayyan darajadagi psixologik ma’lumotlilik faoliyat va muomalali tashkil qilish, uyushtirish muloqotga kirishishi voqyelikga tortilganlik masalalarni e’tiborga olish boshqaruv jarayonini maqsadga muvofiq amalga oshirishni ta’minlaydi. 
Rahbarlik psixologik savodxonlik har qaysi alohida xususiyat, vaziyat, holat, ziddiyat, shaxs qarshiligi, munosabat muammo yechimiga oqilona va omilkorlik bilan individual yoki differensial yondashishni amaliyotga tatbiq etishga keng ko’lamli imkoniyat puxta shart – sharoit shaxsiy uslub vujudga kelishiga negiz yaratadi. Binobarin rahbar xodimlarning individual tipologik xususiyatlari bo’yicha psixologik bilimlar bilan qanoat hosil qilmasdan, balki ijtimoiy psixologik holatlar, qonuniyatlar, hodisalar rivoji, ularni keltirib chiqaruvchi omillar harakatlanuvchi mexanizmlar ijtimoiy muammolarning yechimi jarayonda qat’iy qabul qilish va uni bajarilishi bosqichlari to’g’risidagi ma’lumotlar bilan qo’llanilishi lozim. Aks holda jamoa guruh singari mikrotuzilmalarni boshqarishda psixologik muhitni barqarorlashtirida shaxslararo munosabatlarni to’g’ri tashkil qilishda ishlab chiqarishni yo’lga qo’yishda odamlar o’rtasida o’zaro ta’sir, ta’sirlanish, taassurot o’zaro tushunish hamdardlik kabi murakkab kechinmalarkuchi davomiyligini anglab yetishda nuqson va kamchiliklarga yo’l qo’yiladi. 
Ishchilar, xodimlar, dehqonlar xullas ijrochilarning psixologik masalalari quyidagilardan iborat bo’lib, mehnatkashlar fazilatlarining ijtimoiy psixologik umumiy xususiyatlari va ijtimoiy guruhlarning o’ziga xosligi sinfiy, kasbiy xususiyatlari u yoki bu norasmiy ommaviy tizimga taalluqli kabi ruhiy umumiylik, uyg’unlik bog’liqlik, mutanosiblik, moslik, e’tiqod ishonch va unga tortilganlikni o’zida aks ettiriladi:
-	Umuminsoniy, umumbashariy onglilik;
-	Boshqaruv faoliyatida qatnashish imkoniyati;
-	Sobitqadamlik va uning o’ziga xosligi namunasi;
-	Ijtimoiy faollik, tashabbuskorlik, xobbi;
-	Turlicha shakldan mulkni ko’paytirish va uni asrash hissi;
-	O’zini o’zi kamol toptirish tuyg’usining mavjudligi;
-	Ixtirochilik, kashfiyotchilik, uyushqoqlik tashkilotchilik qobliyati va uning rahbarlik hamda hamkorlik faoliyatida unumli foydalanishni, bunda diagnostik, prognostik metodlarni qo’llash;
-	O’zaro yordam, o’zaro hurmat o’zaro qo’llab – quvvatlash hissining mavjudligi va ularni o’z o’rnida tatbiq etish; 
-	U yoki bu kasbga taalluqligi va kasbiy mukammalligi;
-	Muayyan millatga  mansubligi va ma’naviyatga munosabati;
-	Ma’lum sinfga aloqadorligi va undan g’ururlanish; 
-	G’oyaviy – siyosiy e’tiqodi, ishonchi va iymoni;
-	Jinsi yoki kamolot darajasi aql ko’rsatkichi, balog’at bosqichi;
-	Siyosiy partiyaga ijtimoiy ittifoqqa ommaviy harakatlarga a’zoligi va boshqalar.
Rahbar uchun muloqot turlari va ijtimoiy holatlarni boshqarish muhim ahamiyatga ega. Shaxslararo munosabat negizida muloqot yotishi, muomala psixologiyasida mustahkam o’rin egallaydi. Xuddi shu boisdan uning turlari o’ziga xos xususiyatlari to’g’risida ma’lumotlar bilan rahbar kadrni tanishtirishi muhim ahamiyat kasb etadi. Odatda axborotlar to’g’ri va teskari ko’rinishlarga ajratiladi, muayyan tavsifi, tasnifi xususiyati, sifati mavjudligi ta’kidlab o’tiladi. 
To’g’ri axborotlar quyidagi xususiyatlari bilan boshqa turlardan ajralib turadi: chunonchi, shakllari, miqdori, sifati jadalligi uzatuvchanligi, oshkorligi chehraning emosional vositalar bilan uyg’unligi kabilar. Teskar axborot o’ziga xos xususiyatlarga ega: rasmiy, norasmiy, vosita va kanallar ijrochining teskari axboroti rahbarning to’g’ri informasiyasiga aylanishi, tarixiyligi, jamoa fikri, mulohazasi kayfiyati, faolligi, sustligi aks ta’siri va boshqalar. 
“Rahbar - ijrochilar”, “ijrochilar - rahbar” muloqotlarning psixologik muammolari mavjud bo’lib, ular muayyan tarkiblar, vositalar, tuzilmalar majmuasidan iborat.
 Boshkaruv psixologiyasida Rahbarlik va Rahbarning psixologik muammolari mavjud bulib, ularni muayyan turkumlarga ajratgan xolda xal kilish mumkindir. Kuyida ana shu muammolarning moxiyatini yoritishga va ma’lum guruxlarga ajratishga xarakat kilamiz va ularni xar kaysisining uziga xos xususiyatlarini taxlil kilishga intilamiz:
Rahbar faoliyatining psixologik xususiyatlari: boshkaruv lavozimlarining psixologik tavsifi; inson psixikasiga lavozim takozo kiluvchi talablar, Rahbarning shaxsiy fazilatlari, sifatlari va xislatlari, urinbosarlar shaxsini va faoliyatini baxolash, urinbosarlarni lavozimga joylashtirish va ularga xomiylik kilish, mexnat faoliyatini ilmiy jixatdan tashkil kilish va boshkarish.
Rahbarlik kiluvchining jamoadagi faoliyati: Rahbarlik kiluvchi jamoa a’zolarini shaxodatlantirish, jamoa a’zolari urtasida psixofiziologik moslikni ta’minlash, peshkadamlarga kuyiladigan psixologik talablar va ularning mazmuni, moxiyati.
Yordamchi boshkaruv apparati: yordamchi apparatga nisbatan kuyiladigan psixologik talablar va ularning psixologik foydalanish, boshkaruvning avtomat sistemasi va inson.
Boshkaruv faoliyatining psixologik taxlili: Rahbarlikning umumiy funksiyalari, axl, jips, ishchan ijtimoiy ruxiy jamoani yaratish,
mexnat faoliyati va boshkaruv jarayonini okilona tashkil kilish tizimini ishlab chikarish va uni amaliyotga joriy etish, jamoaning ijtimoiy va iktisodiy tarkkkiyotning istikbolini aniklash va rejalashtirish, shaxsni maksad kuzlash jarayonidagi motivasiyasiga, ustanovkasiga oid jabxalar va emosional-irodaviy omillarning roliga e’tibor berish.
Boshkaruvning psixologik xususiyatlari: ijtimoiy ishlab chikarish tashkilotining Rahbariyati bilan texnik, texnologik sistemalar ma’muriyatining alokasi, faoliyatning noalgaritmik ijodiy xususiyati va uning tavsifi.
Rahbarlikning tadkikiy imkoniyati: jamoa tuzilishining uziga xos xususiyatlarini aniklash, uning funksional, guruxiy ichki tuzilishini tarkiblarga ajratish, jamoada psixologik muxitni vujudga keltirish jarayonlari va tuzilishidagi uzgarishning tabiiy shakllanish konuniyatlarini ochish.
Boshkaruv psixologiyasining muxandislik jabxalari: ABT ni joriy kilishning psixologik asoratlari, Karor kabul kilish, muammoli vaziyatni xal etish, yuzaga kelgan xolatlarni okilona baxolash, ularning moxiyatini tushunish imkoniyatining yanada ortishi.Ish shakli va uslubidan kelib chikkan xolda mexnat faoliyatining boshkaruvi buyicha uslubiy tavsiyalar va kursatmalar berish.
Boshkaruvning pedagogik-psixologik muammolari: Rahbar kadrlarni tanlash, ularni tarbiyalash va lavozimlarga joylashtirish, psixologik jixatdan tanlash buyicha kadrlarni maxsus metodlar va metodikalar bilan kurollantirish. Rahbar lavozimiga tayyorlanuvchi shaxslar, dastavval ularning oldilariga kuyiladigan talablar bilan tanishishi va uzidagi mukammallik, zaifliklari yuzasidan kat’iy karorga kelishi lozim. Bu muloxazalarning barchasi kasbga va lavozimga kishilarning kanchalik mutanosib xamda mos ekanligini aniklashga xizmat kiladi, kadrlar konunsizligining oldini olishga zarur shart-sharoitlar yaratadi, subyektiv kechinmalar baxolashning obyektivlik darajasini oshiradi.
Bilishga va bilish jarayoniga alokador talablar kuyidagilardan iborat: dikkat xususiyatlarining egallanganlik darajasi, sensomotor xarakatlarining mavjudlik kursatkichi, sezgi va idrokning yuksak darajasiga erishganlik, tasavvur obrazlari va ijodiy xayolga moyillik, xotiraning mustaxkamligi, barkarorligi, puxtaligi va kulamining kengligi, mantikiyligi, tezkorligi va mazmundorligi, nutk, nutk faoliyati va nutk kobiliyatining kursatkichi, fikrlash muloxaza yuritish faoliyatining sermazmunligi, samaradorligi, teranligi, ijodiyligi, topkirligi, nostandartligi. Rahbarlik faoliyati va Rahbar shaxsi uchun irodaviy sifatlar juda muxim axamiyatga ega, uni boshkarish esa psixologik tusiklar, vaziyatlar, nizoli xolatlarni yengish manbai bulib xisoblanadi.
Rahbar kadrning nufuzi barkaror iroda subyekti ekanligini xar kaysi xarakat va faoliyatida namoyish kilishda uz ifodasini topadi, uni komillikka yunaltirishga imkon yaratadi. Shaxslararo munosabatda ilik tuyguni vujudga keltiradi, insonni inson tomonidan tugri idrok kilishga sharoit tugdiradi, individual uslubni shakllantiradi, obru-e’tibor ma’naviy boylik bulishdan tashkari ishlab chikarish samaradorligining omili, ilik psixologik muxitning mexanizmi xisoblanadi.
 Shaxsning irodasiga kuyidagi talablar kuyiladi: irodaviy kuch-kuvvatning mujassamlashuvi, boshkaruv faoliyatining mashakkatlari, zaxmatlari, maksadga intilishi va sobitkadamlilik, tashabbus, mustakillik, ijodiylik, sabotlilik, kat’iylik, prinsipiallik, vazminlik, esankiramaslik, uzini kulga ola bilishlik, intizomlilik, uzini uzi uddalash, uziga uzi buyruk berish, uz kuchiga ishonch, uzini safarbar kila olishlik va boshkalar.
Ma’lumki, boshkaruv jarayoni uchun ijrochilarning psixologik xususiyatlari va ularning uziga xosligi muxim axamiyatga ega. Xuddi shu boisdan jamoa, gurux va ularning a’zolari yuzasidan muayyan darajadagi psixologik ma’lumotlilik, faoliyat va muomalani tashkil kilish, uyushtirish, mulokotga kirishish, vokelikka tortilganlik masallarini e’tiborga olish boshkaruv jarayonini maksadga muvofik amalga oshirishni ta’minlaydi. Ishchilar, xodimlar, dexkonlar, xullas ijrochilarning psixologik masalalari kuyidagilardan iborat bulib, mexnatkashlar fazilatlarining ijtimoiy psixologik umumiy xususiyatlari va ijtimoiy guruxlarning uziga xosligi, sinfiy, kasbiy xususiyatlari, u yoki bu norasmiy omaviy tizimga taalukliligi kabi ruxiy umumiylik, uygunlik, bogliklik, mutanosiblik, moslik, e’tikod, ishonch va unga tortilganlikni uzida aks ettiriladi: umuminsoniy, umumbashariy onglilik,
boshkaruv faoliyatida katnashish imkoniyati,
sobitkadamlilik va uning uziga xosligi namunasi,
ijtimoiy faollik, tashabbuskorlik, xobbi,
ma’lum sinfga alokadorligi va undan gururlanish,
goyaviy – siyosiy e’tikodi, ishonchi va iymoni,
jinsi, yoshi, kamolot darajasi, akl kursatkichi, balogat boskichi,
siyosiy partiyaga, ijtimoiy ittifokka, ommaviy xarakatlarga a’zoligi va boshkalar. Rahbar uchun mulokot turlari va ijtimoiy xolatlarni boshkarish muxim axamiyatga ega. Shaxslararo munosabat negizida mulokot yotishi, muomala psixologiyasida muxim urin egallaydi, xuddi shu boisdan uning turlari, uziga xos xususiyatlari tugrisida ma’lumotlar bilan Rahbar kadrni tanishtirish muxim axamiyat kasb etadi. Odatda axborotlar tugri va teskari kurinishlarga ajratiladi, muayyan tavsifi, tasnifi, xususiyati, sifati mavjudligi ta’kidlab utiladi.
Rahbar shaxsining individual-psixologik  xususiyatlari: Boshqaruv jarayonini maqsadga muvofiq ravishda amalga oshirish uchun rahbar idora qilishning qaysi bo’g’inida bo’lishidan qat’iy nazar muayyan qobiliyatga ega bo’lishi kerak. Rahbar o’zining shaxsiy fazilatlari, mustahkam xarakteri kuchli irodasi, barqaror hissiyoti barcha narsalarga va jabhalarga nisbatan maxsus qobiliyatlari bilan xalq xo’jaligini boshqara oladi, xolos. Chunki fan va texnikaning rivoji odamlarda onglilik darajasining yuksak ko’rsatkichi ijtimoiy tajribalarning ta’sirchan kuchi, kishilarning muayyan bilimlarga ega ekanligi rahbarning komil inson kamoloti pog’onasiga ko’tarilishini taqozo etadi. Hozirgi zamon buyruq, qo’rqitish, zo’rlik bilan mehnatkashlarga muomala qilib bo’lmaydi unday davrlar ijtimoiy turmush maydonidan allaqachonlar chiqib ketgan. Davlat miqyosida yuz berayotgan demokratik o’zgarishlar so’z va vijdon erkinligi, milliy istiqlolga erishganlik o’zligini anglash, huquqiy himoyalanganlik fuqarolik ongini yanada yuksalishga olib keladi. XXI  asr arafasi odamlarning yanada yuksalishga olib keladi. Tub o’zgarishlar natijasida ularda mustaqil fikrlar va ish yuritish shaxsiy rejalarini ro’yobga chiqarish yo’llarini izlash imkoniyatlari vujudga keldi. Bugungi kundagi rahbar ijtimoiy hayotdagi munosabatlar ularning tuzilishi va mohiyati bilan yaqindan tanish bo’lishi, boshqaruv jarayonida ularni hisobga olishni taqozo qildi. Tobe kishilar ijrochilar, yordamchilar orasida rahbar o’zining har tomonlama ustuvorligi bilan obro’-e’tibor, nufuz orttirishi mumkin, aks holda ishlab chiqarish samaradorligi dehqonchilik mahsuldorligi hodimlarning ijodiy fikrlash to’g’risida so’z bo’lishi mumkin emas. Rahbar shaxsi barakamolligi, qat’iy xarakteri, milliy qiyofasidan tashqari bir qator qobliyatlarga ega bo’lishi tabiiy ravishda obro’ qozonishga puxta negiz hozirlaydi, lavozimning keyingi bosqichlari uchun imkon yaratadi, istiqbol rejalari ro’yobga chiqadi. Bizningcha quyida mulohaza yuritiladigan qobiliyatlar rahbar kadr uchun juda muhim hisoblanadi.
1. Tashkilotchilik qobiliyati. Rahbar kadr bozor iqtisodiyoti davrida o’ta uddaburon ishbilarmon muammosi yoki korxonaning idora yoki ilmiy markazning oldida turgan vazifalarni maqsadga muvofiq sobitqadamlilik bilan bajarishni uyushtira olish imkoniyatiga ega bo’lishi kerak. Tashkilotchilik tizimiga taxminan quyidagilar kiradi: Rahbarlik qilayotgan ishlab chiqarishda moliyaviy va iqtisodiy masalalarni to’g’ri oqilona tashkil qilishlik vaqtdan biroz ilgarilab ketish hissiyoti va tez payqash imkoniyati bilan qurollana olishlik: Favqulotdagi ishlab chiqarish muammosini tezkorlik bilan hal qila bilishlik, o’z vaqtida individual yoki jamoaviy qaror qabul qilishlik, bu borada nuqsonlarga yo’l qo’ymaslik. Xodimlar ishlab chiqarish a’zolari o’rinbosarlar, yordamchilar hissiyotini va mehnat psixologik munosabati xususiyatini baholay olishlik hamda keskin o’zgarishlar yashash uchun muayyan chora va tadbirlar qo’llashlik. Tobe kishilar jinsi, yoshi, aqliy va jismoniy imkoniyatini hisobga olib faoliyatni tashkil qilishga odatlanganlik Ijrochilar qobiliyati, iste’dodi, mehnat staji, intilishi, qiziqishi irodaviy xususiyati, jonbozligi singari fazilatlarga binoan ish taqsimlashni yo’lga qo’yishlik.Mahsulot sifatini va samaradorligi yuzasidan uzluksiz ravishda g’amxo’rlik qilishlik rentabel xo’jalikka, aylantirish uchun doimo qayg’urishlik; Korxona istiqboli va xodimlar ijtimoiy himoya uchun hamisha g’amxo’rlik kabilar.
2. Iymon – e’tiqodga faol – hayotiy poeziya yo’nalganlik qobiliyati.  Rahbar iymon – e’tiqodli, muayyan hayotiy pozisiyali, mustahkam paymonli sof, rostgo’y samimiy, jonkuyar, insonparvar, vatanparvar fazilatli inson bo’lmog’i – xodimlar uchun ibrat – namuna vazifasini bajarmog’i lozim. Toki so’z bilan ish birligini ishlab chiqarish amaliyotida bevosita o’z ifodasini topsin, boshqalar uning hatti – harakati va kishilar bilan munosabatida taqlid qilishga odatlansinlar. 
3.Nutqiy qobiliyat. Rahbar savodxon so’zlashga va notiqlik san’atiga ega bo’lishi shart. U tevarak – atrofdagilar bilan uzluksiz ravishda muomalaga kirshib turganligi tufayli nutqi ixcham, ma’noli, ohangdor, muyayan ritm, temp, chastotalik bo’lishi muhim ahamiyatga ega. Nutqining jarangdorligi so’zlashganda pauza, mantiqiy urg’uga rioya qilishlik uning ta’sirchanligini oshiradi. Favqulodda tasodifiy holatlarda nutq so’zlash fikr almashish lozim bo’lsa, u holda sira hissiyotga berilmaslik o’zini qo’lga olib ohista lavozimi va imtiyozini ko’z o’ngiga keltirib nutq faoliyatini amalga oshirish lozim.
4. Nufuz obro’ga ega bo’lishlik. Rahbarning nufuzi bilan boshqarishni amalga oshira oladi, xolos, lekin egallangan lavozim tub ma’nodosh obro’ keltirmaydi, chunki kishilarning unga nisbatan munosabati vaqtli xususiyatga ega bo’ladi. Barqaror huquqiy nufuzni egallash tabiiy ravishda amalga oshadi. Rahbar o’zining shaxsiy xususiyatlari bilimdonligi, aql-farosatligi, mustahkam irodasi salohiyati iste’dodi, talanti, fidoiyligi, barkamolligi kamtarligi, samimiyligi so’zning haqiqiyligi bilan obro’ orttirish uquvchanligiga erishadi. Soxtalik akobirlik shaxsiyatparastlik, safsatabozlik, qattiqqo’llik hyech qachon chin nufuz qozonishga olib kelmaydi. Rahbar uchun har bir narsa oddiy, puxta, tabiiy, odatiy tusga ega bo’lishi maqsadga muvofiq. 
5.Perseptiv qobiliyati: rahbar uchun birinchi va ikkinchi darajali masalalar bo’lishi mumkin emas, chunki hayot muayyan qismlardan tashkil topgan bo’ladi. Xuddi shu bois barcha narsalarga e’tibor qilish kerak. Rahbar qisqa vaqt oralig’ida ishlab chiqarish uchastkalar, bo’limlari, a’zolar, amaldorlar va yordamchi xodimlar tashqi qiyofasi, ishga tayyorligi, mehnat faoliyatini tashkil qilishga taxtligi, texnikaning sozligi, kishilarga yetkazish bilan bog’liqdir. Xuddi shu bois turli toifadagi odamlarga mutaxassislarga murakkab bilimlar, muammolar hamda axborotlarni oson yo’l bilan tushuntirish uquvchanligi mutlaqo zarur. Ayrim bir muammoni oddiy qorovuldan tortib to o’rinbosargacha singdirish muayyan qobiliyatni taqozo etadi. Favqulodda holatlar vaqt toqchiligi rahbardan didaktik qobiliyatga ega bo’lishlikni taqozo etadi. U mazkur qobiliyatni maxsus mashqlar, trennerlar yordami bilan ijtimoiy hayotiy tajriba orttirish orqali egallaydi. 
6. Akademik qobiliyat. Hozirgi zamon talabi rahbar kadr har tomonlama kamol  topgan inson bo’lishini taqozo qiladi. Davlatlararo, millatlararo, shaxslararo, ixtisoslararo, amalga oshirish uchun rahbar har bir sohadan minimal bilimlarga ega bo’lishi ulardan ulardan o’z o’rnidan muvafaqqiyatli foydalanish lozim. Moliyaviy, iqtisodiy ma’naviy, mafkuraviy, milliy, sohalararo muammolar muhokama qilinayotganda rahbar shunchaki ishtirokchi emas. Balki bahsning teng huquqli a’zosiga aylansin. Muammo mohiyatini tushunsi, unga o’z munosabatini bildirsin. 
7.Diqqatni taqsimlash qobiliyati. Rahbarning faoliyatini keng ko’lamli, xuddi shu sababli u loqaydlikka yo’l qo’yishi mumkin emas. Eng oddiy narsadan davlat ahamiyatga molik muammogacha mas’ul bo’lganligi tufayli rahbar sinchkov, teran, kuzatuvchan bir davrning o’zida bir necha obyektlarga o’z munosabalarini bildira olishi lozim. E’tiborlilik xodimlarni xushyor torttiradi, mas’ullik esa tartib, intizomni mustahkamlaydi. Loqaydlik illati muhitni tark etadi.
8.Psixologik tashxis qobiliyati. Rahbar turli xususiyatli insonlar bilan hamkorlik qiladi, ularni tarbiyalaydi. Har qaysi insonning kelajagini oqilona tasavvur qilishdan iborat oldindan bashorat etish qobiliyati rahbar uchun muhim ahamiyatga ega. Kelajak uchun kadrlar tayyorlash, ularni lavozimlarga ko’tarish kabi g’oyalarning barchasi rahbar uchun tashxis qobiliyatini taqozo etadi, chunki aniq mezonlarga asoslangandagina shaxsning faoliyatini va imkoniyatini to’g’ri baholash mumkin xolos. 
9.Muomala va muloqot o’rnatish qobiliyati. Har xil yoshda, jinsida, kasbdagi insonlar bilan muloqotga kirishadi. Xuddi shu sababdan u muloqot maromi, muomala turlari, tarkiblari nutqli va nutqsiz vositalar bilan yaqindan tanishishi tarkiblari xususiyatlar milliy an-an’analar hamda Milliy rasm – rusumlarga rioya qilish orqali muomala madaniyatini egallashi. 
10. Tashabbusga, ijodga, ilhomlantirish qobiliyati turmushdagi ayrim qiyinchiliklar to’g’risida ibratli ma’lumotlar keltirish, o’tkinchi zahmat ortda qolishi yuzasidan tasalli berish, ularning oldini olish mumkinligini asoslash orqali shaxsni ijodga ilhomlantirish qobiliyati rahbar kadr uchun mutlaqo zarur. Fidoiylik tuyg’usini uyg’otish yoshlarda mutaxassislarda tashabbus hissini vujudga keltirish ishlab chiqarishni rivojlantiradi.
11. Kognitiv qobiliyati. Ishlab chiqarish uchun yangi texnologiya ustida fikr yuritish, tadqiqot ishlarini yo’lga qo’yish muayyan loyihalar va proyeksiyalarni rejalashtirish, ularning natijalarni oldindan aytishdan iborat qobiliyat uchun mutlaqo shart. O’quv – tarbiyaviy ishlarni takomillashtirish, mutaxassis malakasini oshirish 2-kasbga yo’naltirish, iste’dodli yoshlarni “Umid”, “Ustoz”, “Kamolot” va chet el fondlari yordami bilan xorijiy mamlakatlarga o’qishga yuborish muassasani qayta jixozlash mahsulot ko’lamini kengaytirish qo’shimcha tovarlar ishlab chiqarishni yo’lga qo’yishga rahnamolik qilish.
12. Gnostik qobiliyat.  Ilmiy tadqiqotga layoqatlilik rahbar uchun muhim ahamiyat kasb etadi. Uning ibrat namunasi korxona tashkilotning ilmiy laboratoriyaga aylantirishga olib keladi. Rahbarning ijodkorligi ommaviy tus olishga olib kelishi mumkin. 
Rahbarlik qilish malakalarining zaifligi. Rahbarlik muayyan tuzilishga o’zaro bog’liqlikka ega bo’lgan murakkab shaxslararo munosabatni maqsadga muvofiq amalga oshirishdir. Bundan tashqari moliyaviydan boshlab to tarbiyaviygacha funksiyalarni bajarish, buning uchun esa ma’lum kasbiy malakalarni lozim aks holda ularning zaifligi rahbarlikni qiyinlashtiradi.  Boshqarish, o’qitish, ularga saboq berish o’qitish o’quvining yo’qligi. Korxona rivojini ta’minlash kadrlar tayyorlash va ularning malakasini oshirish muayyan bilim hamda ko’nikmalar bilan qurollantirishga ko’p jihatdan bog’liq. Bu muammo “Milliy kadrlar tayyorlash dasturi”da o’z aksini topgan. Rahbar o’z tajribasini yoshlarga o’rgatmas ekan demakki vorislik tamoyili buziladi, muayyan malakalarni ularda shakllantirmaslik istiqbolga ko’r – ko’rona yondashishni yuzaga keltiradi bilimlar bilan ularni qurollantirmaslik esa ravnaq to’g’risida pok bo’lishi mumkin emas.  Mehnat jamoasini jipslashtirish qobiliyatiniing quyi darajada ekanligi.  Jamoadan psixologik iliq muhit o’zaro yordam do’stlik o’zaro moslik ahillik totuvlik o’zaro tushunuv simpatiya singari his – tuyg’ularning barqaror majmuasini o’zida aks ettiradi. Jamoa fikri guruhiy intilish jamoaviy ong tafakkur umumiylik o’rtasidagi moslik shaxslararo munosiblik psixologik muhitning tarkibiy qismidir. 
 Yangiliklar bilan o’zgalarni o’ziga jalb qilishga o’quvsizligi. Rahbarda yangi g’oyalar tug’ilishi muayyan maqsadlar vujudga kelishi mumkin, lekin u ana shu narsalar bilan o’zgalarni jal eta olmaslik boshqaruv san’ati zaifligini bildiradi. Buning uchun “o’zini reklama” qilishdan or qilmaslik lozim. 
 Odamlar bilan muomalaga kirishish jarayonida dilkashlik ibolilik va nazokatlilik yo’qligi.  Rahbar etnopsixologik xususiyatlarga ega bo’lishi orqali dilkashlilik ibolilik va nazokatlilik fazilatlariga ega bo’ladi. Milliy qiyofa milliy ong, milliy xarakter, milliy his – tuyg’u, milliy shaxslararo munosabat bilan qurollanish orqali ko’zlangan maqsadga erishish mumkin. 
 Aql – idrok va farosat bobida sustlashadi. Rahbarlik lavozimiga toyilish yoki ko’tarish jarayonida shaxsning aql - idrok  fahm – farosati hisobga olinadi. Chunki yaxshi rahbar – korxonaning 50% kuchidir. Bilimdonlik iste’dodlilik aql – zakovatlilik rahbarning muhim xususiyati ekanligini  ta’kidlab o’tish maqsadga muvofiq.
 Ishbilarmon qobiliyatining kuchsizligi. Hozirgi zamon rahbari ishbilarmon uddaburon teran fikrli o’ta sinchkov shaxs bo’lishi lozim. Favqulotdagi o’zgarishlarga tez munosabatga kirishishmasdan turib, muayyan yutuqlarga erishish mumkin emas. Shuning uchun bozor iqtisodiyoti moslashuvchi marketing xususiyatlarni insonlargina rahbarlikni uddalay oladi xolos. Mazkur qobiliyatning kuchsizligi boshqaruv imkoniyati mavjud emasligini bildiradi. Har qanday vaziyat va holatdan muvaffaqiyatli chiqib olish ishbilarmonlikni taqozo etadi. 
Rahbar faoliyatining nuqsonlari va ularni bartaraf etish yo’llari. Keyingi yillarda to’plangan materiallar tahlilining ko’rsatishicha, rahbar faoliyatida bir qator nuqsonlar mavjuddir. O’zini o’zi boshqarish imkoniyatiga ega emasligi. Rahbar kadr o’z faoliyatini rejalashtira olmaslik, o’zini o’zi nazorat qila bilmasligi o’zini o’zi baholash imkoniyatiga ega emasligi, o’ziga o’zi buyruq berish o’zini o’zi takomillashtirish o’z aqliy va jismoniy zaxiralarini o’zi ro’yobga chiqarish imkoniyati yo’qligi tufayli o’zini o’zi boshqara olmaydi.  O’zini o’zi boshqarish boshqarishning ikki tomoni mavjud bo’lib, uning  bittasi xulq – atvorni ikkinchisi esa bilimni jarayonida ya’ni fikrlash, fahmlash idrok qilishni o’zida aks ettiradi. Aql – zakovatning zaifligi xotiraning bo’shlig’i, irodaning kuchsizligi qat’iyatsizlikning yetishmasligi oqibatida jamoa a’zolari o’rtasida rahbarning nufuzi pasayadi, kundan – kun qadr - qiymati yo’qola boradi. 
Shaxsiy qadriyatlarda putur yetganligi. Birinchi navbatda rahbar muayyan qadriyatlari bilan jamoa o’rtasida o’zining “Men”ligini individualligini namoyish qiladi. Mavjud qadriyatlarga moslashgan korxona muassasa xodimlari rahbarning avval shaxs subyekt sifatida tan oladilar. Sohta bilimdonlik kibru havo o’z “Men”ni super “Men”ga aylantirishi boylikka hirs qo’yish adolatli qarorlardan voz kechish singari illatlar paydo bo’lishi natijasida rahbarning qadriyatlarga nisbatan munosabati o’zgaradi. Bu o’zgarishlar munosabatlar  jamoa a’zolari tomonidan ekspert sifatida baholanadi, ularning boshliqqa nisbatan munosabati zaiflashadi, unga e’tiqodi pasayadi. 
Shaxsni maqsadning  noaniqligi. Rahbar lavozimni egallagandan keyin ulug’vor va bosh maqsad belgilaydi, qadam – baqadam ularni amaliyotga tatbiq qilish uchun muayyan, sa’i-harakatlarni amalga oshiradi. Faoliyatda faollik, aniqlik sobitqadamlik, maqsadga muvofiq intilish ustuvorlik qiladi. Lekin ayrim obyektiv va subyektiv sabablarga ko’ra maqsadning ulug’vorligi yo’qola boradi, aniq  hatti – harakatlar miqdori kamayadi, rejali reali faoliyat tashkil qilish imkoniyati tobora torayadi. Maqsadning noaniqligi to’g’risi uning yo’qligi korxona ravnag’ini paymol qiladi, yuzaki intilishlar mavjudligini namoyish etadi xolos. 
Umumiyatga qaratilgan maqsad – ko’pincha shaxsiyatga yo’naltiradi, oqibatda “Biz” bilan “Men” o’rtasida qarama – qarshilik vujudga keladi. Rahbar bilan jamoa o’rtasida nizom, ziddiyatli va mojaroli vaziyatlar vujudga keladi  hamda ularni bartaraf qilish qancha aqliy kuch – quvvat sarflanadi.               
O’zini – o’zi kamol toptirishning izdan chiqqanligi. Rahbar o’zini o’zi tarbiyalash o’zini o’zi kamol toptirish, mustaqil bilim olish ma’naviy dunyosini uzluksiz ravishda takomillashtirish ustida sa’i – harakat qilsa, demakki uning istiqboli porloq. Lekin uning faoliyatini nazorat qilmaslik, baholamaslik, rag’batlantirmaslik kabi omillar o’z ustida ishlashni pasaytiradi, lavozimiga nisbatan sovuqqonlik, loqaydlik illat namoyon bo’ladi. Shu sohada va tizimda faoliyat ko’rsatayotgan hamkasblarining masalahatlari ishga munosabatlari uning suskashlashtiradi asta – sekin faollik yo’qola boradi. 
Muammolarni hal qilish malakalarning yetishmasligi. Ishlab chiqarishda har xil xususiyatli muammolar tinimsiz ravishda namoyon bo’lib turadi. Notanish yangi nostnadart yondashishni taqozo etuvchi yangicha yechimni talab qiluvchi ijodiylikka asoslanuvchi vositalar bilan qurollanish rahbarning bosh vazifasi hisoblanadi yangi texnologiya, yangicha jixozlash original qurilmalar kompyuterlarning yangi modellari universal elektr hisoblash mashinalari rahbardan ular bilan munosabatga kirishish malakalarni egallashni taqozo etadi. Malakalarga ega bo’lmaslik rahbarni taraqqiyotdan orqada qolishga olib keladi. O’z – o’zidan ma’lumki zamondan orqada ma’lumki, zamondan orqada qolgan qoloq rahbar korxona uchun hyech qanday ahamiyat kasb etmaydi. 
Ijodiy yondashuvda nuqsonlarning mavjudligi. Bozor iqtisodiyoti ijodiy izlanishni taqozo etadi, hamisha yangi texnologiya ishlab chiqishni talab qiladi. Ijodiy fikrlash, ijodiy rejalar ulug’vor g’oyalar zamon ruhi bilan hamohanglikda bo’lishi lozim. Ijodiy yondashuvdagi nuqson va ma’naviy ham iqtisodiy zarar keltiradi. Yangilikni sinab ko’rish, uning samaradorligini hisoblash, istiqboli yuzasidan qat’iy qarorga kelish bu sohada yanglishishlarga yo’l qo’ymaslik korxona faoliyatini takomillashtiradi, jamoa a’zolari kayfiyatini ko’taradi, iqtisodiy foyda olishni ta’minlaydi. Ijodiylik rahbar shaxsiyatiga begona bo’la bosilar ekan, demakki nuqsonlar yuzaga keladi, ishlab chiqarish zaiflashadi sifat pasayadi, ijtimoiy psixologik muhit buziladi. 
Odamlarga ta’sir o’tkazishning uddalay olmasligi. Rahbarning salohiyati, umuminsoniy madaniyati muomala maromini o’zlashtirganlik notiqlik san’atini egallaganlik shaxsiy fazilati mustahkam irodasi rostgo’ylgi, g’amxo’rligi ishchanligi kishilarga ta’sir o’tkazishning asosiy omillari hisoblanadi. Obro’ e’tiborning pasayishi nutqiy nuqsonlar iqtisodiy munosabatlarni hal qila olmaslik qat’iyatsizlikning zaiflashuvi xulq – atvordagi qanchalik tobe kishilarga ta’sir o’tkazish darajasini keskin tushirib yuboradi. 
Boshqaruv faoliyati  xususiyatlarning yetarli darajada tushunmasligi uning idrok maydoniga sig’dira olmasligi. Boshqaruv faoliyati juda murakkab bo’lib u moliyaviy, iqtisodiy, mafkuraviy, huquqiy, tarbiyaviy tomonlarni qamrab oladi. Shuningdek u bir qancha funksiyalarni bajaradi: “Inson - inson”, “Inson texnika”, “inson tabiat”, “inson – obraz” munosabatlarni aks ettiradi. 
Rahbar faoliyatining har bir jabhasi va funksiyalarini yuqori darajada egallash orqali martabaga erishadi. Lekin uning u yoki bu tomonini tushunmaslik evaziga korxonada ishlar yurishmay qoladi, sun’iy tormozlanish yuzaga keladi. Tushunmaslik tufayli boshqaruvga putur yetkaziladi, rahbarning idrok maydoni ularni qabul qila olmaydi natijada boshqaruvda ayrim uzilishlar barpo bo’ladi. Ulardagi o’zaro uyg’unlikning buzilishi “tavakkal” bilan ish tutish salbiy oqibatlarga olib keladi. 
Rahbar nuqsonlarini bartaraf etish uchun turlicha treninglardan foydalanish yuqori samaralar beradi. Muomalaning umumiy qonuniyatlariga oid treninglar. 
-	Umumbashariy odob mohiyati va o’ta rioya qilish yo’llariga taalluqli treninglar.
-	Muayyan rollar, psixodramalar orqali vaziyatning psixologik manzarasini  yaratish uyinlari.                
-	Ishbilarmon o’yinlari, favquloddagi holatlarda o’zini – o’zi boshqarishga doir mashqlar.
Kommunikasiya texnologiyasi va instruksiyasini egallashga oid treninglar.
-	Muomala ko’nikmasini o’zlashtirish bo’yicha 
-	Mimika va pontomimika mashqlari
-	Auditoriyaning magnitofon tasmasi yozuviga asoslanib  tuzatish ishlari o’tkaziladi.     
-	Ko’zgu yordamida xatti – harakat, yurish turish ko’nikmalarini egallash va shaxsiy nuqsonlarini bartaraf etish, yo’qotish.
-	Rahbarlik vaziyatga, holatga oid ssenariylar negizida tuzatish ishlarini olib borish va yangi fazilatlarni shakllantirish mashqlarini o’tkazish kabilar.     

XULOSA

Maktab jamoasini boshqarishda yuzaga keladigan kamchiliklarning asosiy sabablaridan biri rahbariyat va o’qituvchining psixologiyasidir. Lekin bunga ko’pincha e’tibor berilmaydi. Shuning uchun o’qituvchilar jamoasini psixologik nuqtai nazardan o’rganish, uni muvaffaqiyatli boshqarishning psixologik yo’llarini ishlab chiqish dolzarb ahamiyatga egadir.
Pedagogik jamoani muvaffaqiyatli boshqarish uchun jamoa tarkibini o’rganish, kamchiliklarini korreksiyalash va haqiqiy pedagogik jamoa sifatida shakllantirish lozim.  
Jamoada ishlash ko’nikmalarining rivojlangan darajasi ham muvaffaqiyatli jamoa uchun asosiy omillardan biridir. Jamoada ishlash muloqot vositasida amalga oshadi. Pedagogik jamoaning rivojlanishida shaxslararo muloqot muhim ahamiyatga ega. 
O’qituvchilarda muloqot madaniyatini shakllantirish va buni amalda isbotlash davr talabiga mos keluvchi nihoyatda muhim pedagogik muammolardan biridir. Muloqot madaniyatini shakllantirish murakkab jarayon bo’lib, u o’qituvchi shaxsining intellektual salohiyatiga, insoniylik sifatlariga, ruhiy sog’lomligi va adekvatligiga bog’liq. Muloqot madaniyati idrok va zehn mahsulidir. Nutqiy, mantiqiy va ijodiy omillar muloqot madaniyatining asosini tashqil qiladi.
O’qituvchilar jamoasini boshqarish mavzusini yoritishda boshqaruv psixologiyasini, pedagogik psixologiyani, shaxs psixologiyasi hamda muloqot psixologiyasini uzviy o’rganish va ularning kesimida yangi ilmiy muammoni yaratish bugungi yuksak taraqqiyot davrida ta’lim tizimi va jamiyatimiz taraqqiyoti uchun muhim ilmiy va amaliy ahamiyatga ega.  
O’qituvchi alohida e’tibor talab qiladigan obyektdir. Amaliyot shuni ko’rsatadiki, odatda o’qituvchilar psixolog bilan hamkorlik qilishga tayyor bo’ladilar. Hamma gap psixolog o’zini qanday tutishiga borib taqaladi. Bunda psixologning o’qituvchilarga nisbatan egallaydigan pozisiyasi juda muhim rol o’ynaydi. 
Psixolog pozisiyasining asosiy komponentlari quyidagilardan iborat:
a) pedagog bilan bo’lgan munosabatga ustanovka; 
b) pedagoglarni qanday bo’lsa shundayligicha qabul qilishga ustanovka.
v) subyekt – subyekt munosabatlaridan iborat tenglik va hamkorlik xarakteridagi munosabatlarga ustanovka. 
	Mana shunday pozisiya pedagoglar bilan bo’lgan konstruktiv hamkorlikni ta’minlay oladi. 
	Dastlabki kezlarda psixolog o’qituvchilarga o’z yordamini haddan tashqari faollik bilan tiqishtirmasligi zarur. Kamtarona ravishda, agar zarur bo’lsa, yordam berishga tayyorligini ma’lum qilsa, shuning o’zi kifoya. Kimdir darrov hamkorlikka shoshiladi kimdir birozdan so’ng kimgadir umuman psixolog yordami kerak bo’lmaydi. O’qituvchilar bilan ishlashda bolada ro’y berayotgan ijobiy o’zgarishlarga asosan o’qituvchi sababchi bo’layotganini ta’kidlab turishi kerak. Psixologning ishi «soyada» qolishi kerak. Shunda u pedagoglar orasida tan olinadi. O’qituvchilar bilan olib boriladigan individual ishlardan tashqari ular bilan seminarlar shaklida psixologik targ’ibot ishlarini olib borish maqsadga muvoviqdir. 
	Bundan ko’zlangan asosiy maqsad kimgadir o’z bilimlarini ko’z-ko’z qilish emas, balki pedagoglarning psixologik madaniyatini oshirishdir. Ushbu mashg’ulotlarni shunday tashkillashtirish kerakki, o’qituvchilar passiv tinglovchi bo’lib qolmasinlar. Buning uchun har bir psixologik ma’lumotga ularni o’z tajribalaridan misollar keltirishga undash kerak. Oxirida esa biror bir hazil aralash testni bajarish hammaga yaxshi kayfiyat Bahsh etadi. 
	Tadqiqotimiz natijasida maktab jamoasi va maktab rahbariyati uchun psixologik bilimlar berilishi muhimligi o’z isbotini topdi.   
Olib borgan tadqiqotlarimizdan yana shunday xulosaga keldikki, maktabda tashkil etilgan psixologik xizmat va psixodiagnostikaning zamonaviy, yangi metodlarini amaliyotga kiritish, boshqarishning to’g’ri yo’llari ishlab chiqish, kadrlarni to’g’ri tanlash va kadrlar beqarorligiga chek qo’yish, o’qituvchilar jamoasini to’g’ri shakllantirish (bilimli, ruhan sog’lom, zamonaviy tafakkur va dunyoqarashga ega kadrlarga ega bo’lish) ta’lim-tarbiya jarayonining samaradorligini oshirishga xizmat qiladi.
Tadqiqotlarimiz natijalaridan quyidagi muloqot mexanizmlarini singdirish tavsiya etiladi:

“Ism” usulining ta’sir qilish mexanizmlari

Одамга унинг исми билан мурожаат қилиш

Шахсга айни пайтда эътиборли бўлиш

Одамнинг  ўз шахсини  тасдиқлаши

Шахс  сифатида ўз - ўзини тасдиқлаш эҳтиёжининг қондирилиши

Ижобий кечинмаларни вужудга келтириш

Кечинмаларнинг манбаларини яхши билиш

Demak, insonga murojaat qilishda uning ismini aytib chaqirish unda ijobiy hislarni keltirib chiqaradi. Kishilarning ismini eslab qolish uchun uni bir necha marta takrorlash muhim. Shuningdek, miyangizdagi shu ism bilan bog’liq assosiasiya bilan bog’lashga harakat qiling. Kechqurun yangi tanishlaringizning ismlarini bir necha marta takrorlang. Xodimlaringizni ismi bilan chaqirib murojaat qilishingiz ularda sizga bo’lgan hurmatni orttiradi. 

“Munosabatlar oynasi” usuliga ta’sir qiluvchi mexanizm

кўнгилдан жилмайиш юзнинг ёқимли ифодасидир

сигнал: “мен сизнинг дўстингизман” 

дўст ҳимояланишни таъминлайди

эҳтиёжларнинг қондирилиши ҳимояда

ижобий эмоцияларнинг пайдо бўлиши

ижобий эмоциялар манбаларини туғдиришга тайёр туриш

 	

	Attraksiya (yoqimli yuz ifodasi)ni vujudga keltirish pedagog, ota-ona yoki rahbarning vazifasiga kiradi. Chunki o’zingizdan kichiklarga ko’rsatmalar berayotganda bu juda muhim. Qovog’ini solib buyruq bergandan ko’ra, jilmayib, uni ozgina maqtab keyin topshiriq berilsa, xodim tezda bu topshiriqni bajaradi. Oynaga qarab tez-tez kulib, jilmayib turish ijobiy hislarni keltirib chiqaradi. 
	Lekin kulib, jilmayib yurish ham o’z o’rni va me’yoriga ega. 

«Faol  tinglovchi»  bo’lish  mehanizmlari  

Диққат ва чидам билан тинглаш

ўз-ўзини тасдиқлаш эхтиёжларининг қондирилиши

ижобий хис-туйғуларни вужудга келтириш

ижобий хис-туйғулар манбаларига асосланиш

	
Maktab o’qituvchilarida muloqot madaniyatini shakllantirish uchun asosan quyidagi masalalar e’tiborni tortadi:
	1) hamqorlikdagi faoliyat jarayonida shaxslararo o’zaro ta’sir va muloqot qonuniyatlarini o’rganish;
	2) Sharq allomalarining muloqot haqidagi qarashlarini tahlil qilish;
	3) talabani faollikka undovchi muomalaviy imkoniyatlari mavjudligini ta’kidlab o’tish;
4) talabalarda kasbiy layoqatni faollashtirishga qaratilgan muloqotni shakllantirish;
	5)  shaxslararo munosabatlarni muvofiqlashtirishda muloqotning rolini orttirish;
	6) o’zaro ta’sir etishning ayrim oqibatlarini hisobga olish.
Biz bo’lajak mutaxassislarda quyidagi muomala xususiyatlarini shakllantirishimiz zarur:
	— muomala madaniyatining nazariy asoslarini;
	— shaxslararo munosabatlar qonuniyatlarini;
	— pedagogik muloqotning qonuniyatlarini;
— oilada, guruh va jamoalarda muloqotga qo’yiladigan asosiy talablar haqida tasavvurga ega bo’lishi kerak;
	— shaxsda muloqot shakllanishini o’rganish;
	— muomala madaniyatini barcha guruh va jamoalarda shakllantirish;
	— shaxslararo munosabatlarda muloqotning ahamiyatini kuzatish;
	— muloqot sirlarini bilishi va qo’llay olishni;
	— guruhlarda muloqotni shakllantirish metodikalarini o’tkazish;
	— oilada muloqot madaniyati, muloqot sirlaridan bohabar bo’lish;
— muloqot madaniyatini shakllantirish maqsadida psixologik maslahatlar tashkil tish yuzasidan ko’nikmalar hosil qilish.

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI

1. 	O’zbekiston Respublikasi Konstitusiyasi (asosiy qonun). T.2000y.
2. 	Barkamol avlod O’zbekiston taraqqiyotining poydevori. T.1997y.
3. 	Karimov I.A. Barkamol avlod orzusi. T.1999y.
4. 	Karimov I.A. Yuksak malakali mutaxassislar – taraqqiyot omili.T. O’zbekiston. 1995. 22-23 bet. 
5. 	Karimov I.A.  O’zbekiston buyuk kelajak sari. T.1988y. y.
6. 	Zaynuddinov Sh.N., Murakayev I.U. Menejemnt asoslari. Toshkent . Moliya, 2007.
7. 	Qosimov G’.M.. Menejment. T. O’zbekiston. 2002. 392 bet. 
8. 	Sharifxo’jayev M., Yo.Abdullayev. Menejment. Toshkent. O’qituvchi 2001. 
9. 	G’ulomov S.S. Marketing asoslari. Toshkent 2002.     
10. 	Qosimov.,  Mo’minov N.A. Rahbarlik qobiliyati va boshqaruv malakalari. T. 2001. 
11. 	Boshqaruv hisobi. Toshkent. Akademiya. 2002.
12. 	Abdurahmonov Q.H. Personalni boshqaruv. 2004.    
13. 	Bunkina M. I.  Ekonomika i psixologiya M. 1998 y.
14. 	Fayzullayev A.O. Inson, siyosat, boshkaruv T. 1995 y. 
15. 	Toshniyozov M. Korxonalarda boshkaruv faoliyati asoslari. T.1995 y.
16. 	Davletshin M.G., To’ychiyeva S.M. Umumiy  psixologiya, Toshkent  2002.                       
17. 	Davletshin M.G. Zamonaviy maktab -o’kituvchisi psixologiyasi. -Toshkent 1998.
18. 	Щyerbakov A.I.  Yosh  psixologiyasi va pedagogika  psixologiyadan praktikum. Toshkent, 1991.
19. 	Psixologiya. Qiskacha izohli lug’at. Toshkent, 1998.
20. 	G’oziyev E. Psixologiya. Toshkent, 1994.
21. 	Kruteskiy V.A. Psixologiya obucheniya i vospitaniya shkolnikov.M.1976
22. 	Kazakov V. G. Psixologiya. M.1989.
23. 	Yosh va pedagogik psixologiyadan praktikum. T.1991.
24. 	«Yosh va pedagogik psixologiya». Davletshin M.G., Sh.Do’stmuxamedova, M.Mavlanov, S.To’ychiyeva. O’quv metodik qo’llanma Toshkent, 2004 yil.
25. 	Umumiy psixologiya. A.V.Petrovskiy tahriri ostida. Moskva,1976.
26. 	Leventuyev P.I., Askarxujayev A.A,. Bolalar psixologiyasi ocherklari. 1995.
27. 	Chudnovskiy V.Z., Voxidov M.V.. Psixologiyadan ma’ruzalar matni Toshkent.1999y.
28. 	http://www. psixologiya.uz
29. 	http://www. pedagogika.uz

1-ILOVA

1. Guruhingizdagi odamlar orasidan bevosita doimo u bilan ishlashni xohlagan uch kishining nomini yozing:
1.
2.
3.
2. Siz bilan birga ishlaydigan hamkasblaringizdan kimlar bilan birga bo’sh vaqtingizni o’tkazishni xohlardingiz. (uch kishi)
1.
2.
3.
3. Hamkasblaringizdan o’z ishini zo’r mahorat bilan bajaradigan uch kishining nomini yozing:
1.
2.
3.